Jobbanalys: Koncept, användningsområden och process för analys av jobb

begrepp:

Innan vi fortsätter att förklara begreppet jobbanalys, låt oss först förstå innebörden av termen "jobb" själv

Jobb:

I enkla ord kan ett jobb uppfattas som en uppdelning av totalt arbete i paket / positioner. Enligt Dale Yoder "är ett jobb en samling eller aggregering av uppgifter, uppgifter och ansvarsområden som som helhet betraktas som ett regelbundet uppdrag för enskilda anställda och som skiljer sig från andra uppdrag". Således kan ett jobb definieras som en grupp positioner som innefattar vissa uppgifter, ansvarsområden, kunskaper och färdigheter.

Varje jobb har en bestämd titel baserad på standardhandel specialiseringar inom ett jobb. Varje jobb skiljer sig från andra jobb som peon, clerk, handledare och revisor, chef etc. Ett jobb kan innehålla många positioner. En position är en särskild uppsättning uppgifter och ansvarsområden som regelbundet tilldelas en individ.

Jobbanalys:

Jobbanalys avser processen att samla information om ett jobb. Med andra ord hänvisar den till anatomin i jobbet. Jobbanalys utförs endast på pågående jobb. Den innehåller jobbinnehåll. Till exempel, hur är en handledare, grad II, vilken minimal kunskap, färdigheter och förmåga som krävs för att kunna utföra detta arbete på ett tillfredsställande sätt? Hur jämför kraven för handledare, betyg II, jämförelse med en handledare, betyg I? Det här är de frågor som arbetsanalysen svarar på.

Låt oss överväga några viktiga definitioner av arbetsanalys.

Enligt Jones och Decothis "Jobanalys är processen att få information om jobb: speciellt vad arbetaren gör, hur han får det gjort varför gör han det färdighet, utbildning och utbildning krävs förhållande till andra jobb, fysiska krav miljöförhållanden".

Edwin B. Flippo har definierat arbetsanalys som processen att studera och samla in information om verksamheten och ansvaret för ett visst jobb. De omedelbara produkterna i denna analys är jobbbeskrivningar och arbetsspecifikationer ".

Enligt Herbert G. Hereman III, et. al., "Ett jobb är en samling uppgifter som kan utföras av en enskild medarbetare för att bidra till produktionen av någon produkt eller tjänst som tillhandahålls av organisationen. Varje jobb har vissa förmågaskrav (samt vissa belöningar) som är förknippade med det. Jobbanalys är den process som används för att identifiera dessa krav ". Nu kan arbetsanalys definieras som en bedömning som beskriver jobb och beteenden som krävs för att utföra dem.

Det finns två huvudaspekter av arbetsanalys:

Dessa är:

1. Jobbbeskrivning

2. Jobbspecifikation

En kort beskrivning av dessa följer:

Arbetsbeskrivning:

Arbetsbeskrivning är upprättad på grundval av uppgifter som samlats in genom arbetsanalys. Jobbbeskrivning är en funktionell beskrivning av innehållet vad jobbet innebär. Det är en berättelse om innehållet i ett jobb. Det är en beskrivning av de aktiviteter och uppgifter som ska utföras i ett jobb, förhållandet mellan jobbet och andra jobb, utrustningen och verktygen, arten av tillsyn, arbetsförhållanden och risker för jobbet och så vidare.

Alla större kategorier av jobb måste stavas ut på ett tydligt och heltäckande sätt för att bestämma vilka kvalifikationer och färdigheter som krävs för att utföra ett jobb. Sålunda skiljer arbetsbeskrivningen ett jobb från det andra. Sammanfattningsvis är arbetsbeskrivning en skriftlig redogörelse för vad en arbetstagare gör, hur det görs och varför det är gjort.

Syftet med jobbeskrivningen:

Arbetsbeskrivning är utförd för att uppfylla följande ändamål:

1. Betyg och klassificering av jobb

2. Placering och Orientering av nya anställda

3. Kampanjer och överföringar

4. Avgränsa för karriärväg

5. Utveckla arbetsstandarder

6. Rådgivning av anställda

7. Avgränsning av myndighet

Innehållet i en arbetsbeskrivning finns i tabell 5.1.

Jobbspecifikation :

Medan arbetsbeskrivningen fokuserar på jobbet fokuserar jobbet på personen, dvs arbetsinnehavaren. Jobbspecifikation är ett uttalande om lägsta nivåer av kvalifikationer, färdigheter, fysiska och andra förmågor, erfarenhet, bedömning och attribut som krävs för att jobba effektivt. Det är med andra ord ett uttalande om de minsta acceptabla kvalifikationer som en etablerad person måste ha för att utföra ett visst jobb. Den beskriver de kunskaper, färdigheter och förmågor som krävs för att göra jobbet effektivt.

Jobbspecifikation specificerar de fysiska, psykologiska, personliga, sociala och beteendemässiga egenskaperna hos arbetsinnehavarna. Dessa innehåll i arbetsspecifikationen finns i tabell 5.1.

Användning av jobbspecifikation: Användningen av jobbspecifikation omfattar:

1. Personalplanering

2. Prestationsbedömning

3. Anställa

4. Utbildning och utveckling

5. Jobbutvärdering och kompensation

6. Hälsa och säkerhet

7. Anställd disciplin

8. Arbetsplanering

9. Karriärplanering

Innehållet i jobbbeskrivning och jobbspecifikation:

Innehållet i arbetsbeskrivning och arbetsspecifikation presenteras i följande tabell 5.1.

Jobbutvärdering:

Jobbutvärdering är en jämförande process för att fastställa värdet av olika jobb i en hierarkisk ordning. Det gör att man kan jämföra jobb med hjälp av gemensamma kriterier för att definiera förhållandet mellan ett jobb och ett annat. Detta tjänar som grund för att betygsätta olika jobb och utveckla en lämplig lönestruktur för dem.

Det är viktigt att nämna att jobevaluering inte kan vara den enda avgörande faktorn för beslutsfattande av lönestrukturer, eftersom arbetsutvärdering handlar om relationer, inte absolutheter. De tekniker som används för utvärdering av jobbet inkluderar rankning, jobbklassificering, poängbetyg etc.

Varför arbetsanalys? (Använder):

Jobbanalys är användbar för övergripande hantering av all personalverksamhet.

Samma anges som följer:

1. Mänskliga resursplanering:

Uppskattningarna kommer att kräva kvantitet och kvalitet i framtiden. Hur många och vilken typ av personer som krävs kommer att bero på de jobb som ska bemannas. Arbetsrelaterad information tillgänglig genom arbetsanalys är därför nödvändig för personalplanering.

2. Rekrytering och urval:

Rekrytering lyckas med arbetsanalys. I grund och botten är målet med personalresursplaneringen att matcha rätt personer med rätt jobb. Detta är endast möjligt efter att ha tillräcklig information om de jobb som behöver bemannas. Det är jobbanalys som ger jobbinformation. Sålunda tjänar arbetsanalys som grund för rekrytering och urval av anställda i organisationen.

3. Utbildning och utveckling:

Jobbanalys genom att ge information om vad ett jobb innebär, dvs kunskaper och färdigheter som krävs för att utföra ett jobb, gör det möjligt för ledningen att utforma utbildning och utvecklingsprogram för att förvärva dessa jobbkrav. Medarbetarutvecklingsprogram som arbetsförstoring, jobbberikning, arbetsrotation mm

4. Placering och Orientering:

Eftersom arbetsanalys ger information om vilka färdigheter och kvalifikationer som krävs för att kunna göra ett jobb, kan ledningen utrusta orienteringsprogram för att hjälpa medarbetarna att lära sig de nödvändiga färdigheterna och kvaliteterna. Det hjälper sålunda ledningen att placera en anställd på jobbet som passar bäst för honom / henne.

5. Jobbutvärdering:

Arbetsutvärderingen avser bestämning av relativa värden för olika jobb. Det bidrar därmed till att utveckla lämpliga lönestrukturer. Relativ värd bestäms huvudsakligen på grundval av information som tillhandahålls av arbetsanalys.

6. Prestationsbedömning:

Prestationsbedömning innebär att man jämför den faktiska prestationen hos en anställd med den vanliga, dvs vad som förväntas av honom / henne. Sådan bedömning eller bedömning tjänar som grund för att tilldela kampanjer, genomföra överföringar eller bedöma utbildningsbehov. Jobbanalys hjälper till att skapa arbetsstandarder som kan jämföras med den faktiska prestationen / bidraget för varje anställd.

7. Personalinformation:

Ökande antal organisationer upprätthåller datoriserad information om sina anställda. Detta är populärt känt som Human Resource Information System (HRIS). HRIS är användbart eftersom det bidrar till att förbättra administrativ effektivitet och ger beslutsstöd ^ Information om personal som arbetar i organisationen tillhandahålls endast genom en arbetsanalys.

8. Hälsa och säkerhet:

Jobbanalys hjälper till att identifiera och avslöja farliga förhållanden och ohälsosamma miljöfaktorer som värme, ljud, rök, damm etc. och underlättar förvaltningen att vidta korrigerande åtgärder för att minimera och undvika risk för olyckor som orsakar människors skada

Process av arbetsanalys:

Jobbanalys är lika användbart är inte så lätt att göra. Det innebär faktiskt en process.

Även om det inte finns någon idiotsäker process för att göra jobbanalys är följande de viktigaste stegen som är inblandade i arbetsanalys:

1. Organisationsjobbanalys:

Jobbanalys börjar med att få relevant information om ett jobb ". Detta, enligt Terry, är skyldig att känna till sminken av ett jobb, dess relation till andra jobb och dess bidrag till organisationens prestation.

Sådan information kan uppnås genom att dela bakgrundsinformation i olika former, såsom organisationskartor, dvs hur det specifika jobbet är relaterat till andra jobb. klassspecifikationer dvs det allmänna kravet på arbetsfamiljen; arbetsbeskrivning dvs utgångspunkt för att bygga den reviderade arbetsbeskrivningen och flödesschema, dvs flödet av aktiviteter som är inblandade i ett visst jobb.

2. Val av representativa jobb för analys:

Att analysera alla jobb i en organisation är både kostsamt och tidskrävande. Därför väljes endast ett representativt urval av jobb för detaljerad analys.

3. Samling av data för jobbanalys:

I det här steget samlas arbetsdatafunktionerna för jobbet och nödvändiga kvalifikationer hos den anställde. Uppgifterna kan samlas in antingen genom frågeformulär, observation eller intervjuer. Det bör dock tas vederbörlig hänsyn till att välja och använda metoden för datainsamling som är mest tillförlitlig i den angivna situationen för jobbet.

4. Förbereda jobbbeskrivning:

Arbetsuppgifterna som samlats in på ovanstående sätt används nu för att förbereda en arbetsbeskrivning. Arbetsbeskrivning är ett skriftligt uttalande som beskriver de uppgifter, uppgifter och ansvarsområden som behöver släppas för effektiv jobbprestation.

5. Förbereda jobbspecifikation:

Det sista steget involverade i arbetsanalys är att förbereda jobbspecifikation på grundval av insamlad information. Detta är ett skriftligt uttalande som anger de personliga kvaliteterna, drag, färdigheter, kvalifikationer, lämplighet etc. som krävs för att effektivt utföra ett jobb. Arbetsanalysprocessen diskuterad ovan beskrivs nu i Figur 5.1.