Intervju: Betydelse, mål och process

Den mest delikata aspekten av urvalsförfarandet är intervju. Informationen om kandidaten som inte kan erhållas från ansökningsblanketten, testerna och gruppdiskussionen kan erhållas om intervjun planeras i god tid och genomförs taktivt av intervjuaren.

Enligt Strauss & Sayles, "En intervju är en urvalsmetod som gör att arbetsgivaren kan se den totala personen och direkt bedöma sitt beteende. Det är det sätt på vilket en idé om sökandens personlighet kan erhållas genom ansikte mot ansikte. "

Scott Clothier fie Spriegel skriver "En intervju är en målmedveten utbyte av idéer, svar på frågor och kommunikation mellan två eller flera personer." En annan definition som ges av Biengham, Bruce och Mooris är "Det är en konversation med ett syfte och det Målet kan vara att få information, att ge information och att göra en vän. "

Enligt LP Alford och HR Beaty, "Anställningsintervjuen syftar till att bestämma sökandens lämplighet för jobbet och jobbet för sökanden. I enkla ord är intervju ett försök att säkerställa maximal information från kandidaten i en ansikte mot ansikte dialog. Intervju ger möjlighet att bedöma kvalifikationer och egenskaper hos en sökande och ge grunden för urvalet.

Kandidaten blir medveten om viktiga fakta om jobbet och organisationen, vilket ger honom möjlighet att bestämma huruvida han ska vara med eller inte. Processen med intervjuer odlar goodwill mot oroet oberoende av om kandidaten gör det till det sista urvalet av valet eller ej. Intervjuaren kan följa strukturmönster som liknar ansökningsblanketten.

Det grundläggande syftet med intervjun är att identifiera beteendemönster hos den intervjuade eller kandidaten. Förekomst och reaktioner på situationer som upprepas i sökandens erfarenhet antyder egenskaper reaktionsmönster. Intervju gör att intervjuaren kan bedöma vissa egenskaper som manners, utseende, förmåga att prata, grepp om saker etc. av kandidaten.

Intervjuaren ska ha följande kvalifikationer:

(a) Han borde ha fullständig kunskap om jobbet.

(b) Hans tillvägagångssätt bör vara objektivt och han bör tänka kritiskt, systematiskt och analytiskt.

(c) Han borde ha erfarenhet av att genomföra intervjuer.

(d) Han borde inte vara övertalande.

(e) Han borde ha mognad och poise.

Mål av intervju:

Några av målen med intervju diskuteras enligt följande:

1. Sökandens dom:

Intervju ger möjlighet till intervjuaren att veta om sökanden. Informationen som samlats in från ansökan och testet verifieras genom att prata med kandidaten.

Det ger en chans att veta om informationen (om tidigare erfarenhet och utbildning etc.) som ges av kandidaten är motiverad av honom eller inte. Utseende, förmåga att kommunicera, attityd, natur etc. hos sökanden bedöms också vid intervjun.

2. Ge information till sökanden:

Intervju görs inte bara för att veta om sökanden utan också att använda den som en möjlighet att ge honom information om företaget och jobbet. Sökande ges fullständig information om karaktären av jobb, arbetstid, sjukvård och möjligheter till framsteg, anställningsförmåner och tjänster osv. Sålunda kan sökanden fatta beslut om att gå med eller inte ansluta sig till det nya jobbet.

3. Främja Goodwill:

En intervju ger också möjlighet att skapa och förbättra företagets goodwill. Den intervjuade ska behandlas med curtsy. Om inte vald, förklaras skälen till detsamma med konstruktiva förslag.

Intervju Process:

Intervjuprocessen består av ett antal steg. Huvudstegen diskuteras nedan:

1. Förberedelser för intervjun:

Förberedelserna för intervju är väsentliga för att bestämma om de viktiga aspekter som ska täckas.

Efter förberedelse är väsentligt:

(a) Den typ av intervju som ska genomföras bör avgöras genom att ta hänsyn till arbetets krav och karaktär.

(b) Identifiera kunskaps- och kompetensområdena som ska granskas genom intervju.

(c) Besluta antalet intervjuare som ska kopplas till "intervjun". De personliga egenskaperna, teknisk kompetens, initiativ, commonsense, förmåga att inspirera tilltro mm av intervjuarna bör beaktas.

Intervjuerna från personalavdelningen, linjeledare och specialister inom det berörda området, akademiker och psykologer bör föredras.

2. Täckning:

Livshistoriens täckning under intervjun är utformad för att ge information om (a) erfarenhet och utbildning (b) luckor i anställningshistoria (c) akademiska prestationer (d) gillar och ogillar e) information om hälsa, ekonomi och inhemska problem (f) civilstånd (g) extrautbildade aktiviteter.

När kandidaten svarar på frågor kan intervjuaren döma ett antal drag som:

(i) Sans för humor

(ii) Mannerism

(iii) reaktionshastighet

(iv) språkflöde

(v) Förmåga att organisera tankar

(vi) fysisk kraft

(vii) Utseende

(viii) Kulturell nivå

(ix) Snabba och sofistikerade

(x) Snabb witticism

3. Genomföra intervjun:

Syftet med intervjun är att bedöma kunskapen och förståelsen för kandidaten. Genomförande av intervju är en svår uppgift och det finns utrymme för att begå misstag under processen.

Intervju bör öppnas med artiga ord och informella samtal som att fråga kandidaten om hans resa, svårighet att hitta kontoret etc. Det kommer att skapa förtroende för kandidaten och han kommer att känna sig lätt.