Intervju - Definition, Klassificering, Förfarande, Meriter och Demerits

Intervju - Definition, Klassificering, Förfarande, Meriter och Demerits!

En intervju är en ansikte mot ansikte, observation och personalbedömningsmetod för att utvärdera sökanden där intervjuaren som är högre i status har en dominerande roll. Om det inte fanns några skillnader i status och roller skulle det vara ett möte. Två intervjuer - preliminära och slutliga - förekommer vanligtvis under urvalsprocessen.

Om ett stort antal kandidater begär ansökningsformulär blir en preliminär intervju en nödvändighet. Dess syfte är inte att göra en detaljerad sond för kvalifikationer utan att vägra ansökningsblanketter till dem som inte kan anställas på grund av sådana skäl som övergrepp, diskvalificera fysiska handikapp och brist på erfarenhet och utbildning. Den slutliga intervjun utförs vanligen i två steg. I det första skedet gör en del tjänsteman i personalavdelningen en omfattande bedömning av kandidaterna och gör slutgiltigt urval.

Det hävdas ibland att intervjuer är ett opålitligt verktyg för urval. Hollingsworths studie där han fann slående skillnader i rankningen som tilldelats av 12 försäljningschefer till 57 sökande som intervjuades av dem är citerad till stöd för detta påstående. Men nu har det definitivt fastställts att endast osystematiska intervjuer har liten tillförlitlighet.

Vid systematiskt planerade intervjuer är både tillförlitligheten och giltigheten mycket tillfredsställande. Newman, Bobbit och Cameron rapporterar korrelationer som sträcker sig från 0, 8 till 0, 89 mellan betyg av par av intervjuare. McMurry hittade validitetskoefficienter från 0, 61 till 0, 68 för olika grupper av industriarbetare när en systematiskt planerad intervju användes.

Typer av intervju:

Intervjuer kan klassificeras enligt sju huvudkategorier, beroende på deras metoder:

(1) Den direkt planerade intervjun:

Denna intervju är en enkel, ansikte mot ansikte, frågeställning och svarssituation som syftar till att mäta kandidatens kunskaper och bakgrund. Även om det också ger möjlighet att observera kandidatens personliga egenskaper och notera hans attityder och motivationer men penetrationen är vanligen ytlig.

Intervjuaren gör dock en del förskottsplanering. Till exempel arbetar han ut i hans sinne, om inte på papper, vad han hoppas åstadkomma, vilken typ av information han ska söka eller ge, hur han ska genomföra intervjun och hur mycket tid han kommer att tilldela en kandidat.

(2) Direkt icke-direktivintervju:

I denna typ av intervju avstår intervjuaren från att ställa direkta och specifika frågor, men skapar en atmosfär där intervjuaren känner sig fri att prata och gå in i något ämne som han anser vara viktigt. I en sådan atmosfär är den information som intervjuaren erhåller mer sannolikhet att vara en korrekt representation av vad individen anser än om arbetstagaren ställs in på specifika frågor.

Syftet med intervjun är att avgöra vad individen själv anser av omedelbar oro, vad han tycker om dessa problem och hur han tänker på sitt jobb och sin organisation. Intervjuaren spelar därför främst en hastande roll. Han måste undvika att uttrycka värdebedömningar, avbryta sökanden och avslöja sina egna attityder och åsikter. Denna typ av intervju används ofta i andra situationer än att anställa, såsom rådgivning, behandling av klagomål och avslutningsintervjuer.

Svårigheterna med denna typ av intervju gör att många företag inte använder det. Det kräver en högutbildad intervjuare. Det kräver också mer tid än andra metoder. Fördelen med denna metod är att sökanden tenderar att vara mer tillfreds, för att han inte behöver vara så bekymrad över de rätta svaren. Det finns vanligtvis inget "rätt svar" på de icke-direktivfrågor.

(3) Den mönstrade intervjun:

I denna intervju standardiseras en rad frågor som kan belysa de strategiska delarna av sökandens bakgrund i förväg och valideras mot rekord av anställda som har lyckats eller misslyckats på jobbet. Svar på dessa frågor jämförs med ett kritiskt betyg och används för att bestämma vem som ska väljas. I intervjuprocessen frågas dessa vanliga frågor när de skrivs. ordern kan vara varierad men inte formuleringen av frågorna.

(4) Stressintervju:

I denna intervju skapar intervjuaren medvetet stress för att se hur en sökande arbetar under den. För att inducera stressen svarar intervjuaren på sökandens svar med ilska, tystnad, kritik eller en uppslukning av brådskande uppföljningsfrågor.

Händelser som brus, avbrott eller byte av scheman införs för att se hur bestämd och uppfinningsrik en sökande kan vara. För försäljningskandidater kan intervjuaren spela en del av en kund och få sökanden att försöka sälja honom några kända produkter som tvål, ett blad eller en fläkt. Intervjuaren kan lägga till realism genom att agera osammanhängande och genom att väcka invändningar.

(5) Systematisk djupintervju:

I intervjun har intervjuaren en plan med områden som han vill täcka. Vanligtvis utblåsar intervjuaren ett område innan det startar in i nästa så att han kan vara mer säker på fullständig täckning. I den här typen av intervjuer svarar inte en fråga på någon fråga mycket om sökanden och är faktiskt vilseledande. Varje svar måste tolkas i samband med många andra sammanhängande omständigheter. Så intervjuaren måste väga betydelsen av olika svar.

(6) Panel- eller styrelsesperspektiv:

I diskussionsintervju intervjuar mer än en person en sökande samtidigt. Frågeområdena tilldelas varje intervjuare innan intervjun börjar. En möjlig nackdel med denna metod är att vid stimulering av varandras ifrågasättning kan intervjuer börja konkurrera med varandra och därigenom skapa stressförhållanden för kandidaten.

(7) Gruppintervju:

I denna intervju placeras 5 eller 6 sökande i en situation där de måste interagera. Situationen kan vara strukturerad eller ostrukturerad. Det är vanligt för väljaren att vara tyst under hela diskussionen och göra anteckningar om sökandens interaktioner diskret.

Den sökande som formulerar bättre och som har en bättre personlighet kommer sannolikt att väljas under sådana omständigheter. Ibland kan sökandena och selektorerna leva ihop i några dagar så att selektorerna får chansen att veta bättre om de personliga idiosynkraserna hos sökandena. Detta är känt som "house part" tekniken.

Förfarande för intervju:

Följande steg är allmänt inblandade i ett intervjuförfarande:

1. Granska bakgrundsinformation:

Relevant information om kandidaten bör samlas in och noteras på förhand. Denna förberedelse sparar tid och mentala ansträngningar under intervjun och gör det möjligt för intervjunaren att i förväg skissera en generell bild av en kandidat.

2. Förbereda en frågeformulär:

Varje intervju ska ha en frågeformulär. Det är användbart för oerfarna intervjuare att ha detta skrivit framför dem så att frågor kan avmarkeras när de behandlas. Nationella institutet för industripsykologi (Storbritannien) ger en punktplan för detta ändamål som omfattar fysisk smink / utbildning och yrkesmässiga uppdrag, grundläggande intelligens, speciella förmågor, intellektuella och sociala intressen, natur och inhemsk och social bakgrund.

3. Skapa en användbar inställning:

De flesta intervjuer har övertoner av emotionell stress för sökanden. Framgång i intervjuer beror på att minska stressen. Detta kan uppnås om följande villkor finns på intervjuplatsen: integritet och komfort, fritidstryck, frihet från avbrott, autentisk känsla för och intresse för kandidaten.

4. Genomföra intervjun:

Intervjuer är mycket som fiske, där det ofta är nödvändigt att ändra djup, lock och plats för att få en bit. Det är därför nödvändigt att använda ett antal olika tillvägagångssätt under en intervju.

5. Sluta intervjun:

Under de sista minuterna leder intervjunaren intervjun till ett slut. Efter att kandidaten lämnar intervjunaren ser över sina anteckningar, påminner om hans intryck, samlar hans observation och gör en preliminär bedömning innan han ser nästa kandidat. Han fyller upp intervjuarens betygsskala avsedd för detta ändamål.

Ett välutarbetat ratingblad tvingar intervjuaren att noga tänka på olika faktorer som är relevanta för jobbet. Vi gav på sidan 159, som ett exempel, bedömningsbladet som användes av JK Synthetics Ltd. I detta blad måste intervjuaren utvärdera kandidaten på sex egenskaper som är relevanta för jobbet.

Blanketten anger att värdet ska noteras i A, B, C, D, för varje egenskap ges också. I så fall måste intervjuaren ange sina betyg med avseende på denna numeriska ekvivalens. Poängen mot alla drag är slutligen sammanlagt.

Meriter och efterfrågningar av intervjuer:

Intervjuer har två stora fördelar gentemot andra metoder. Dessa är följande:

(a) Det kan fylla informationsbrister och kan rätta tvivelaktiga svar.

b) Det kan effektivt ta fram sökandens beteendeegenskaper. Intervjuaren kan enkelt ta reda på om sökanden. Sökanden kan enkelt ta reda på om sökanden sannolikt kommer att komma överens med andra i organisationen eller inte, var kan hans talanger utnyttjas mest effektivt, och så vidare.

De allvarligaste gränserna för intervjuer är intervjuarens bias och hans pseudovetenskapliga lokaler. På grund av intervjuarens förspänning kan en misfit anställas och en kvalificerad kandidat kan avvisas. Intervjuaren kan matcha "män och fördomar" istället för "män och jobb".

Nästan allierade att ha är de flesta av dessa pseudovetenskaps lokaler som grafologi, fysiognomi, palmistry, phrenology och astrologi. Intervjuaren kan använda sin kunskap om dessa ämnen i intervju och därmed göra allvarligaste orättvisa för kandidaten. Till exempel kan en kandidat med en avtagande panna avvisas eftersom fysiognomin kategoriserar en sådan person som en brottare.