Mänskliga resursplanering: Mål, Behov, Betydelse och Nivåer

mål:

Huvudsyftet med att ha personalresursplanering är att ha ett exakt antal anställda, med motsvarande kompetensbehov för att uppnå organisatoriska mål.

Med andra ord är målen för personalresursplanering att:

1. Se till att du får tillräcklig tillgång på arbetskraft när som helst.

2. Sörja för korrekt användning av befintliga personal i organisationen.

3. Prognos framtida behov av personal med olika kompetensnivåer.

4. Utvärdera överskott eller brist, om någon, av mänskliga resurser tillgängliga under en viss tidsperiod.

5. Förutse teknikens inverkan på arbeten och kraven på mänskliga resurser.

6. Kontrollera de personal som redan har implementerats i organisationen.

7. Ge ledtid tillgänglig för att välja och träna den erforderliga extra mänskliga resursen under en viss tidsperiod.

Enligt Sikula är det yttersta syftet / målet med personalresursplanering att relatera framtida personal till framtida företag för att maximera den framtida avkastningen på investeringar i mänskliga resurser ".

Behov och betydelse för HRP:

Behovet av personalplanering i organisationen är realiserad av följande skäl:

1. Trots den växande arbetslösheten har det brist på personal med kompetens, kvalifikationer och förmåga att fortsätta arbeta. Därför behovet av personalplanering.

2 Stort antal anställda, som går i pension, dör, lämnar organisationer eller blir oförmögna på grund av fysiska eller psykiska problem, måste ersättas av de nya medarbetarna. Personalplanering säkerställer en jämn tillgång till arbetare utan avbrott.

3. Personalplanering är också nödvändig mot bakgrund av en markant ökning av arbetskraftens omsättning vilket är oundvikligt och till och med fördelaktigt. Frivilliga uppsägningar, utsläpp, äktenskap, kampanjer och säsongsvariationer i näringslivet är exempel på faktorer som leder till omsättning i organisationer i organisationer. Dessa orsakar konstant ebb och flöde i arbetskraften i många organisationer.

4. Teknologiska förändringar och globalisering inleder förändring av produktets metod och distribution av produktion och tjänster samt ledningsteknik. Dessa förändringar kan också kräva en förändring av de anställdas färdigheter samt förändring av antalet anställda. Det är personalplanering som gör det möjligt för organisationer att hantera sådana förändringar.

5. Mänskliga resursplanering behövs också för att möta behoven hos expansions- och diversifieringsprogram i en organisation.

6. Behovet av personalresursplanering känns också för att identifiera områden med överskottspersonal eller områden där det finns brist på personal. Då kan det om överskottspersonal omfördelas i andra organisationsområden. Om det är brist på personal kan det omöjligen göras bra genom att arbetsstyrkan minskar.

Personalplanering är viktig för organisationen eftersom det gynnar organisationen på flera sätt.

De viktiga nämns nedan:

1. Mänskliga resursplanering uppfyller organisationens behov av rätt typ av personer i rätt antal vid rätt tidpunkt.

2. Genom att upprätthålla en balans mellan efterfrågan på och tillgången på mänskliga resurser gör man med hjälp av personalresursplanering en optimal användning av personalresurser, å ena sidan och minskar arbetskraftskostnaden väsentligt, å andra sidan.

3. Noggrann övervägning av sannolika framtida händelser, genom personalplanering, kan leda till upptäckten av bättre medel för att hantera mänskliga resurser. Sålunda kan förutsebara fallgropar undvikas.

4. Manpower-underskott och överskott kan i stor utsträckning undvikas.

5. Personalplanering hjälper organisationen att skapa och utveckla tränings- och successionsplanering för anställda och chefer. Det ger sålunda tillräckligt med ledtid för internt följd av anställda till högre positioner genom kampanjer.

6. Det ger också flera vinster till de anställda genom kampanjer, ökning av löner och andra perquisites och förmåner.

7. Några av problemen med att hantera förändringar kan förutses och deras konsekvenser mildras. Samråd med berörda grupper och individer kan ske tidigt i förändringsprocessen. Detta kan undvika motstånd för förändring.

8. Mänskliga resursplanering tvingar ledningen att kritiskt kritisera styrkan och svagheterna hos sina anställda och personalpolitiken kontinuerligt och i sin tur vidta korrigerande åtgärder för att förbättra situationen.

9. Genom personalplanering kan dubbelarbete och konflikt mellan insatser undvikas, å ena sidan och samordning av arbetstagarens ansträngningar kan förbättras å andra sidan.

10. Sist men ingen betyder minst, med ökad kompetens, kunskap, potential, produktivitet och arbetsnöjdhet blir organisationen den främsta mottagaren. Organisationen är nytta när det gäller ökad välstånd / produktion, tillväxt, utveckling, vinst och därmed en kant över sina konkurrenter på marknaden.

Nivåer av mänsklig resursplanering:

Personalplanering är användbar på olika nivåer.

På nationell nivå:

Personalplanering av regeringen på nationell nivå omfattar befolkningsprognoser, program för ekonomisk utveckling, utbildnings- och hälsofaciliteter, yrkesfördelning och tillväxt, rörlighet för personal över branscher och geografiska områden.

På sektornivå:

Detta skulle omfatta arbetskraftkrav inom jordbrukssektorn, industrisektorn och tjänstesektorn.

På industrinivå:

Detta skulle förutsäga arbetskraftbehov för specifika industrier, såsom teknik, tung industri, textilindustri, plantageindustri etc.

På industriell nivå:

Det handlar om arbetskraften hos ett visst företag.