Human Resource Accounting: Betydelse, definition, mål och begränsningar

Human Resource Accounting: Betydelse, definition, mål och begränsningar!

Menande:

Mänskliga resurser anses vara viktiga tillgångar och skiljer sig från de fysiska tillgångarna. Fysiska tillgångar har inte känslor och känslor, medan mänskliga tillgångar utsätts för olika typer av känslor och känslor. På samma sätt blir mänskliga tillgångar, i motsats till fysiska tillgångar, aldrig avskrivna.

Därför krävs också värdering av personalresurser tillsammans med andra tillgångar för att ta reda på den totala kostnaden för en organisation. På 1960-talet gjorde Rensis Likert tillsammans med andra sociala forskare ett försök att definiera begreppet human resource accounting (HRA).

Definition:

1. American Association of Accountants (AAA) definierar HRA enligt följande: "HRA är en process för att identifiera och mäta data om mänskliga resurser och kommunicera denna information till berörda parter".

2. Flamhoitz definierar HRA som "redovisning för människor som en organisatorisk resurs. Det innebär att mäta kostnaderna för organisationer att rekrytera, välja, hyra, utbilda och utveckla mänskliga tillgångar. Det innebär också att mäta det ekonomiska värdet av människor till organisationen. "

3. Enligt Stephen Knauf är "HRA mätning och kvantifiering av mänskliga organisatoriska insatser som rekrytering, utbildning, erfarenhet och engagemang".

Behov av HRA:

Behovet av värdering av mänskliga tillgångar uppstod som en följd av ökad oro för mänsklig relationshantering i branschen.

Beteendevetenskapliga forskare som berörs av företagsledningen påpekade följande skäl för HRA:

1. Enligt konventionell redovisning lämnas ingen information om de personal som är anställda i en organisation och utan att de ekonomiska och fysiska resurserna inte kan fungera effektivt.

2. Utgifterna i samband med den mänskliga organisationen belastas nuvarande intäkter i stället för att behandlas som investeringar som avskrivs över en period, med resultatet att storleken på nettoresultatet väsentligt snedvrids. Det gör det svårt att bedöma en jämförelse mellan företag och företag.

3. En företags produktivitet och lönsamhet beror till stor del på de mänskliga tillgångarnas bidrag. Två företag som har identiska fysiska tillgångar och som är verksamma på samma marknad kan ha olika avkastningar på grund av skillnader i mänskliga tillgångar. Om värdet av mänskliga tillgångar ignoreras blir företagets totala värdering svår.

4. Om värdet av mänskliga resurser inte är vederbörligen redovisat i resultaträkningen och balansräkningen, kan inte den viktiga förvaltningen om mänskliga tillgångar uppfattas.

5. Kostnader för rekrytering, utbildning mm behandlas som kostnader och avskrivs mot intäkter enligt konventionell redovisning. Alla personalkostnader ska behandlas som investeringar, eftersom förmånerna uppkommer över en viss tid.

HRA: s mål:

Rensis Likert beskrev följande mål med HRA:

1. Tillhandahållande av kostnadsvärdesinformation om förvärv, utveckling, fördelning och underhåll av mänskliga resurser.

2. Att göra det möjligt för ledningen att övervaka användningen av mänskliga resurser.

3. Hitta avskrivningar eller uppskattningar bland mänskliga resurser.

4. Hjälpa till att utveckla effektiva hanteringsmetoder.

5. Ökad ledande medvetenhet om mänskliga resurser.

6. För bättre personalplanering.

7. För bättre beslut om människor, baserat på förbättrat informationssystem.

8. Stödja effektivt utnyttjande av arbetskraft.

Metoder för värdering av mänskliga resurser:

Det finns vissa metoder som förespråkas för värdering av personalresurser. Dessa metoder inkluderar historisk metod, ersättningskostnadsmetod, nuvärdesmetod, möjlighetskostnadsmetod och standardkostnadsmetod. Alla metoder har vissa fördelar såväl som begränsningar.

Fördelar med HRA:

Det finns vissa fördelar för redovisning av personalresurser som förklaras enligt följande:

1. Systemet av HRA beskriver värdet av mänskliga resurser, vilket bidrar till en korrekt tolkning av avkastningen på sysselsatt kapital.

2. Förvaltningsbeslut kan förbättras med hjälp av HRA.

3. Genomförandet av personalrevision identifierar tydligt mänskliga resurser som värdefulla tillgångar, vilket bidrar till att förhindra missbruk av mänskliga resurser av överordnade såväl som förvaltningen.

4. Det bidrar till ett effektivt utnyttjande av mänskliga resurser och förstå de onda effekterna av arbetsolyckor på kvaliteten på mänskliga resurser.

5. Detta system kan öka produktiviteten, eftersom den mänskliga talang, hängivenhet och kompetens anses vara värdefulla tillgångar, vilket kan öka medarbetarnas moral.

6. Det kan hjälpa ledningen att genomföra bästa metoder för löneadministration.

Begränsningar av HRA:

HRA får ännu inte fart i Indien på grund av vissa svårigheter:

1. Värderingsmetoderna har vissa nackdelar och fördelar. Därför finns det alltid ett tvistemål mellan företagen, vilken metod är en idealisk.

2. Det finns inga standardiserade förfaranden hittills utvecklade. Så tillhandahåller företagen endast som ytterligare information.

3. Under konventionell redovisning accepteras vissa standarder vanligtvis, vilket inte är möjligt enligt denna metod.

4. Alla metoder för redovisning av mänskliga tillgångar baseras på vissa antaganden, vilket kan gå fel när som helst. Till exempel antas att alla arbetstagare fortsätter att arbeta med samma organisation till pension, vilket är långt ifrån möjligt.

5. Man tror att mänskliga resurser inte drabbas av avskrivningar, och i själva verket uppskattar de alltid, vilket också kan visa sig i vissa företag.

6. Livslängden för personalresurser kan inte uppskattas. Så verkar värderingen vara orealistisk.