Human Relations Approach to Management

Läs den här artikeln för att lära dig om den mänskliga relationen till ledningen.

Inledande observationer av mänskliga förhållningssätt:

Traditionerna betonade fysisk-tekniska aspekter av hantering; och ingen uppmärksamhet eller liten uppmärksamhet gjordes på mänsklig faktor, dvs mänskliga aspekter av hantering.

Den mänskliga relationen, som huvudmål, syftar till att undersöka och analysera effekterna av den mänskliga faktorn mot effektivare förvaltning.

Historiska perspektiv på mänskliga relationer:

Det historiska perspektivet på mänskliga relationer, som görs i början av detta tillvägagångssätt, kan spåras till det berömda Hawthorne Experimentet som genomfördes på Hawthorne-växten i Western Electric Company USA under 1924-32.

Experimenten genomfördes av ett framstående team av forskare från Harvard Business School, under ledning av Elton Mayo; vem kallas fadern för mänskliga relationer skolan.

Det grundläggande syftet med att motivera dessa experiment var huruvida fysiska anläggningar, som - råmaterial, maskiner, teknik etc. var de enda faktorer som ansvarar för mänsklig effektivitet på jobbet. eller var det vissa andra faktorer som var viktigare än fysiska faktorer, som var mer ansvariga för mänsklig effektivitet på jobbet.

Dessa experiment gav inte forskare några konkreta slutsatser i detta avseende. men gav dem en uppfattning om att vissa socio-psykologiska faktorer antagligen var ansvariga för att producera "förändrat beteende" hos personer på jobbet, som experimenterades med.

För att få insikt i den mänskliga relationen, var detta det direkta resultatet av Hawthorne Experiments; låt oss analysera de viktigaste resultaten av dessa experiment.

Hawthorne-experiment utfördes i följande fyra faser:

(i) Belysningsexperiment:

I dessa experiment valdes två grupper av arbetare - en kontrollgrupp, där belysningen var konstant; och den andra experimentella gruppen, där belysningen varierades. Även när belysningen minskade minskade inte produktionen i experimentgruppen; snarare ökade den.

Produktionen i försöksgruppen minskade endast när belysningen reducerades till "moon-light" -nivå. där arbetare inte kunde se ordentligt.

Forskare kunde inte komma till någon slutsats om effekten på belysning på produktionen. men insåg att vissa mänskliga faktorer var på jobbet, vilket medför ökad produktion trots minskad belysning. De var motiverade att genomföra ytterligare experiment.

(ii) Teststudier för relämonteringstest:

I dessa experiment infördes vissa förändringar för att undersöka deras inverkan på produktiviteten. Dessa förändringar var förändringar i incitamentsystemet för lönebetalning, införande av vilopauser, kortare arbetstid etc.

Ändringarna infördes i samråd med arbetstagare; De var fritt att uttrycka sina åsikter och oro över till handledaren och i vissa fall fick de fatta beslut om frågor som rör dem själva. Vad förvånade forskarna var att produktiviteten ökade; även när dessa ändringar drogs tillbaka.

Därför drog forskarna slutsatsen att denna förändring inte var ansvarig för ökad effektivitet; men vissa andra faktorer som attityd mot arbete, tillhörighet, vänlig tillsyn etc. var ansvariga för ökad produktivitet.

(iii) Massintervjuerprogram:

Under programmet genomfördes cirka 20 000 intervjuer för att bestämma arbetstagarnas åsikter och attityder mot - företag, övervakning, marknadsföring, löner och försäkringsplaner. Inledningsvis genomfördes intervjuerna genom att ställa direkta frågor som; "Gillar du handledaren?" Etc.

Men därefter ändrades mönstret av intervjuer till "icke-reglerade typen", där intervjuare inte ställde fråga. men bara lyssnade på vad arbetare hade att säga med avseende på dessa frågor. Det observerades att en möjlighet att tala fritt om saker som är viktiga för arbetstagarna hade en positiv inverkan på deras arbetsbeteende.

(iv) Observationsutrymmen för bankomvandling Experiment:

Dessa experiment genomfördes för att analysera små gruppers funktion och deras inverkan på individuella beteenden.

Det observerades av forskare att arbetstagarna bestämde sitt arbetsmål för sig själva, vilket var lägre än företagets mål på grund av följande skäl:

1. Om arbetarna producerade mer några av arbetarna skulle släppas ur anställning.

2. Om de produceras enligt företagets mål ledningen kan ytterligare höja standarderna.

3. Arbetstagare producerade mindre än företagets mål - för att skydda långsammare arbetstagare som annars skulle kunna bli avskedade av ledningen.

Positiva bidrag från Hawthorne Experiments (eller Human Relations Aproach som kommer ut ur dessa):

Den grundläggande slutsatsen i förhållandet till mänskliga relationer är att förvaltningen måste erkänna betydelsen av den mänskliga faktorn för att öka människans effektivitet på jobbet. och måste fatta beslut utifrån mänskliga överväganden (som behov, värderingar, ambitioner, övertygelser, attityder hos människor) snarare än endast fysisk-tekniska överväganden.

Några specifika bidrag från detta tillvägagångssätt är:

(i) En organisation är ett socialt system; med en egen kultur.

ii) Informella grupper har en allvarlig inverkan på arbetstagarnas produktivitet.

(iii) Det finns konflikter mellan organisationen och individerna.

iv) Vänlig tillsyn har ett gynnsamt inflytande på människans effektivitet på arbetsplatsen.

(v) Det fria flödet av kommunikation, i organisationen ger goda mänskliga relationer.

Begränsningar av mänskliga förhållningssätt:

Huvudbegränsningar för mänskliga relationer tillvägagångssätt uppstår ur svagheterna av Hawthron Experiments; vilka är som följer:

(i) Hawthorne-experimenten grundades på ett urval av arbetstagare som togs från USA; vilket är ett mycket rikt land. Arbetsbeteendet hos människor i ett så rikt land kunde inte utgöra en grund för att förklara folkets beteende, i andra länder.

(ii) Slutsatser av Hawthron Experiments är inte mycket giltiga; för att Hawthrone-växten inte var en typisk växt. Det var en grundligt obehaglig arbetsplats.

(iii) Hawthron-experimenten utfördes inte på ett vetenskapligt sätt. Det fanns inget system involverat i att välja arbete, arbetare och miljö för experiment.

(iv) Den allvarligaste begränsningen av Hawthron Experiments är att dessa var vitiated av det som kallas Hawthron-effekten. Faktum är att arbetare som experimenterades inte uppvisade sitt naturliga arbetsbeteende; på grund av att känslan av att de var föremål för experiment gjorde att de kände sig viktigare än andra och fick dem att visa ovanligt arbetsbeteende.

Det är därför riskabelt att härleda generaliseringar från slutsatser från Hawthrone Experiments.

Slutsats:

Med hänsyn till plus och minus aspekter av mänskliga relationer tillvägagångssätt, det kan sägas att detta tillvägagångssätt är ganska värdefullt. Det banade faktiskt vägen för vidare överväganden av beteendemässiga aspekter av hantering, av managementteoretiker och tänkare.