HRP: Behov och mål för mänsklig resursplanering - Förklarad!
HRP: Behov och mål för mänsklig resursplanering - Förklarad!
Mänskliga resursplanering ses som en förutsättning för organisationens mänskliga resursbehov och tillhandahållande av mänskliga resurser.
Behöver
1. Ersättning av personer:
Ett gott antal anställda ska ersättas i åtagandet på grund av pension, ålderdom, död osv. Så det kommer att finnas behov av att förbereda och utbilda personer för att ta upp lediga jobb i ett företag.
2. Arbetskraft Omsättning:
Arbetsomsättningen sker i alla företag. Arbetsomsättningen kan dock variera från bolag till bolag men det kan inte elimineras helt och hållet. Det finns alltid ett behov av att rekrytera nya anställda för att ta upp jobben hos dem som har lämnat företaget.
Om företaget kan förutsäga omsättningshastigheten ordentligt, görs det i förväg ansträngningar att rekrytera och utbilda anställda så att arbetet inte lider av viljan till anställda.
3. Expansionsplaner:
När det finns ett förslag att expandera eller diversifiera företaget, kommer fler anställda att behöva ta upp nya jobb. I sådana situationer är personalplaneringen nödvändig.
4. Tekniska förändringar:
Med forskning och nya uppfinningar kommer tekniska förändringar snabbt. Det kan behöva ge ny personal till personal. Dessutom kan det finnas behov av att införa nytt blod i företaget. Personalplanering kommer att vara till hjälp när det gäller att hantera företagets nya krav.
5. Bedömning av framtida krav:
Personalplanering behövs också för att bedöma huruvida det finns brist eller överskott anställda i företaget. Om det finns mindre antal anställda än vad som behövs kommer det dåligt att påverka arbetet. Å andra sidan, om fler personer arbetar än vad som behövs kommer det att öka arbetskraftskostnaderna etc. Personalplanering säkerställer anställning av rätt anställda.
Mål för mänsklig resursplanering:
Följande är de viktiga målen för personalplanering i ett företag:
1. Utvärdering av personalbehov för framtiden och planer för rekrytering och urval.
2. Bedömning av kompetensbehov i framtiden.
3. Fastställa företagets utbildnings- och utvecklingsbehov.
4. Att bedöma överskottet eller bristen på personalresurser och undvika onödiga uppsägningar.
5. För att minimera obalanser orsakade på grund av otillgänglighet av personal av rätt slag, rätt antal i rätt tid och på rätt plats.
6. Säkerställa optimal användning av befintliga personalresurser i företaget.
7. Att hålla företaget redo att möta den tekniska utvecklingen och moderniseringen.
8. Kontroll av lönekostnader.
9. Säkerställa högre arbetsproduktivitet.
10. Säkerställa karriärplanering för varje anställd i företaget och göra successionsprogram.
