Hur utvecklar man entreprenörskapskompetens? - Besvarat!

Kompetensen resulterar i överlägsen prestanda. Detta uppvisas av ett distinkt beteende i olika situationer. Den populära Kakinada-upplevelsen som utfördes av McClelland och vinteren (1969) har visat sig tvivel om att entreprenörskapskompetensen kan injiceras och utvecklas i mänskliga sinnen genom lämplig utbildning. Kompetens finner uttryck i mänskligt beteende.

Hur man utvecklar och skärper entreprenörskapskompetensen föreslås i följande metod eller procedur som består av fyra steg:

1. Kompetensidentifikation och erkännande

2. Kompetensbedömning

3. Kompetensmappning

4. Utvecklingsintervention

En kort beskrivning om var och en av dessa följer i sin tur:

1. Kompetensidentifikation och erkännande:

Förvärv av ett nytt beteende som entreprenörsbeteende börjar med förståelse, identifiering och erkännande av vad entreprenörsbeteende betyder. Med andra ord är det första steget involverade i att utveckla entreprenörskapskompetensen först att identifiera och erkänna den uppsättning kompetenser som krävs för att effektivt verka som en entreprenör.

2. Kompetensbedömning:

När uppsättningen kompetenser har identifierats och erkänts att verka som en entreprenör, är nästa steg nu att se vilka entreprenörskapskompetenser personen faktiskt har. Med andra ord undersöks den egentliga kompetensen hos en entreprenör mot den nödvändiga uppsättningen kompetenser för att effektivt verka eller fungera som en entreprenör.

Var man står i förhållande till en uppsättning nödvändiga kompetenser för att agera som en entreprenör eller vad är kompetensnivån kan man fastställa genom att ställa relevanta frågor till en kompetens.

3. Kompetensmappning:

Nu jämförs den egentliga kompetensen hos en entreprenör med de kompetenser som krävs för att bli en framgångsrik företagare för att fastställa klyftan i en entreprenörs entreprenörskompetenser (Cooper 2000). Detta kallas i human resource training and development lexikon som "Kompetensmappning." Med andra ord, det här är precis som "träningsbehovsidentifiering" vid HR-utbildning.

Detta presenteras enligt följande:

Ett populärt prestationsverktyg som används för att kartlägga (entreprenörs) kompetensen baseras på "Färdighet att göra / Kommer att göra" -tabell. "Färdighet att göra" avser entreprenörens / individens förmåga att göra jobbet och att "hänvisar till entreprenörens individens önskan eller motivation att göra jobbet.

Med andra ord är dimensionen "förmåga att göra / ingen förmåga att göra" att ligga inom ramen för "Entrepreneurial Competence" och "Will to Do / No Will to Do" -dimensionen ligger inom ramen för "Entrepreneurial Commitment .'

Detta kan resultera i fyra möjliga situationer som visas i följande Figur 11.2:

Dessa fyra situationer innebär följande:

(A) Förmåga att göra / kommer att göra:

Bland alla fyra situationer är detta det idealiska. Entreprenören är fullt kompetent, dvs kvalificerad och utför sitt jobb så utformat och önskat. Han är tänkt att vara en stjärna eller idealist som en entreprenör.

(B) Ingen förmåga att göra / kommer att göra:

I denna situation sätter företagaren ut sina ansträngningar att utföra jobbet, men får inte de önskade resultaten ur hans ansträngningar. Det betyder att han saknar förmåga eller färdighet att utföra jobbet. Således innebär det att entreprenören behöver träna eller säga "kompetensbyggnad".

(C) förmåga att göra / nej kommer att göra:

Här är entreprenören kvalificerad eller har förmågan att göra sitt jobb men är inte villig att utföra detsamma. Detta innebär brist på lust eller motivation. Således måste entreprenören vara motiverad att utföra sitt jobb.

(D) Ingen förmåga att göra / Nej kommer att göra:

Entreprenören har brist i både förmåga och vilja (motivation). På ett sätt är han precis som deadwood och hans entreprenörsarbete är i fara. Således måste entreprenören antingen fortsätta så här eller försvinna från entreprenörsrollen.

4. Utvecklingsintervention:

Efter förståelse, internalisering och övning av ett visst beteende eller kompetens behöver man göra en introspektion av samma för att skärpa och stärka sin kompetens. Detta kallas "feedback".

Enkelt uttryckt innebär feedback att känna styrkor och svagheter i sitt nya beteende. Det hjälper dig att veta hur det nya beteendet har givit ut. Detta gör att man kan upprätthålla eller ge upp utställningen om ett visst beteende eller kompetens i sitt framtida liv.