Allmänna riktlinjer för disciplinära åtgärder

Disciplinära åtgärder, särskilt straffande, ger upphov till smärtor och missnöje för de anklagade medarbetarna. Därför krävs noggrann vård när du tar disciplinära åtgärder. Med tiden har beteendeforskarna utvecklat några riktlinjer för att ange hur disciplin administreras.

I det här avsnittet beskriver vi kortfattat dessa riktlinjer:

1. Disciplinära åtgärder bör vara korrigerande snarare än straffande:

Syftet med disciplinåtgärder är inte att hantera straff utan att korrigera en anställdes oönskade beteende. Därför får disciplinåtgärder inte anses vara en straffåtgärd.

2. Disciplinära åtgärder bör vara progressiva:

Det är generellt önskvärt att disciplinen blir progressiv. Så att säga, disciplinära åtgärder måste följa en serie av sekventiella åtgärder eller steg med ökande svårighetsgrad i varje nästa steg. Progressiv disciplin bör till exempel börja med muntlig varning och fortsätta genom skriftlig varning, upphävande, förlust av anställning, förlust av förlust och, endast i allvarligaste fall, uppsägning eller någon sådan hård bestraffning.

3. Disciplinära åtgärder bör följa "Hot Stove" -regeln:

En effektiv riktlinje för att administrera disciplin är att följa det som i allmänhet kallas varmkokningsregeln.

Denna regel tyder på att tillämpning av disciplin är som att röra en varm spis:

1. Bommen är omedelbar. När man rör kaminen är bommen ogenomgående och lämnar ingen anledning till orsak och effekt.

2. Personen hade en riklig varning. Personen vet vad som skulle hända om det berörs.

3. Bummen är konsekventa. Varje gång man rör varm spis, får han samma svar, det vill säga man brinner.

4. Bommen är opersonlig. Oavsett vem man är, om han / hon rör en varm spis, kommer kaminen bum någon.

Således är jämförelsen mellan att röra en kokplatta och administrera disciplin uppenbar. Därför bör administrationen av disciplin också vara omedelbar, med varning, konsekvent och opersonlig. Dessa riktlinjer är förenliga med det positiva synsättet på disciplin.

Följande är listan över några viktiga disciplinära överväganden som ska hållas i sinnet innan man initierar disciplinära åtgärder:

1. Vad är brottet på mycket specifika villkor?

en. Är ledningen säker på att den förstår fullt ut avgiften mot arbetstagaren?

b. Har arbetstagaren verkligen upphört för insubordination, eller har arbetstagaren bara vägrade en förfrågan från ledningen?

2. Visste medarbetaren att han eller hon gjorde något fel?

en. Vilken regel eller bestämmelse överträddes?

b. Hur skulle medarbetaren veta om regeln finns?

c. Var arbetstagaren varnad för konsekvensen?

3. Är arbetstagaren skyldig?

en. Vad är källa till fakta?

b. Finns det direkta eller bara indirekta bevis på skuld?

c. Har någon pratat med arbetstagaren för att höra hans eller hennes sida av situationen?

4. Finns det förmildrande omständigheter?

en. Var motstridiga order från olika handledare?

b. Har någon anledning att vilja "få" den här medarbetaren

c. Var arbetstagaren provocerad av en chef eller annan anställd?

5. Har regeln genomförts enhetligt?

en. Har alla chefer tillämpat denna regel konsekvent?

b. Vilken bestraffning har tidigare brottslingar fått?

c. Var några andra anställda delaktiga i detta brott?

6. Är brottet relaterat till arbetsplatsen?

en. Finns det bevis för att brottet skadar organisationen "

b. Är ledningen en moralisk dom eller en affärsdömning?

7. Vad är anställdens tidigare arbetsrekord?

en. Hur många års tjänst har arbetstagaren gett organisationen?

b. Hur många år eller månader har arbetstagaren höll nuvarande jobb?

c. Vad är arbetsgivarens personalrekord i sin helhet, särskilt hans eller hennes disciplinära rekord?