Fayols principer för förvaltning - diskuterad!

Läs den här artikeln för att lära dig om Fayols principer för förvaltning!

Bakgrund och historia av Fayol:

Henry Fayol föddes i Frankrike 1841. Han var examen i Mining Engineering 1860 och började arbeta som ingenjör i ett kolmyntbolag. År 1888 blev han befordrad som företagets verkställande direktör. Vid den tiden var företaget i konkurs.

Image Courtesy: static4.businessinsider.com/image/526983afeab8ea5b0c8ff695/why-management-consultants-can-earn-100000-right-out-of-business-school.jpg

Han accepterade utmaningen och tillämpade sin ledteknik för att ta fram företaget från denna situation och han lyckades. När han gick i pension efter 30 år var företaget ett ledande kolstålföretag med stark finansiell bakgrund.

Större bidrag från Fayol:

Henry Fayol blev känd som "Far i Management Studies and Thoughts", på grund av följande bidrag:

(a) Han gjorde tydlig åtskillnad mellan teknisk och ledarskapsförmåga.

(b) Han identifierade de viktigaste stegen i ledningsprocessen som anses vara huvudfunktionerna för förvaltningsplanering, organisering, bemanning, styrning och kontroll.

(c) Han utvecklade fjorton principer för förvaltning som fungerar som riktlinjer för chefer för att utföra ledande aktiviteter.

Principer för förvaltning utvecklad av Fayol:

(i) Arbetsfördelningens princip:

Enligt denna princip måste hela arbetet delas upp i små uppgifter eller enheter och istället för att tilldela hela arbetet till en person ska en uppgift eller arbetsenhet tilldelas en person enligt personens förmåga, kvalifikationer och erfarenhet. När en person utför en del av jobbet igen och igen blir han perfekt och specialiserad på att göra det och effektivitetsnivån kommer att förbättras.

Fayol sa inte bara fabriksarbetet utan även tekniska, ledarskaps- och skicklighetsjobb bör delas in i små segment för specialisering.

Till exempel kan man i møbelstillverkningsföretag bli ombedd att skära träbitarna, en för att gå med dem, en för att polera, en för att få en fin finish på möblerna. Med denna division kommer varje person att bli specialiserad i sin del av jobbet och effektiviteten och effektiviteten förbättras.

Positiva effekter av arbetsfördelningsprincipen:

1. Specialisering:

När arbetet är uppdelat enligt kvalifikationer leder det automatiskt till specialisering.

2. Förbättrar effektiviteten:

När arbetstagaren utövar endast en del av jobbet blir han expert i det och resulterar i mindre slöseri med resurser.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Bristande effektivitet

(b) Det kommer ingen specialisering

(c) Risken för dubbelarbete

(ii) Myndighets- och ansvarsprincipen:

Myndighet betyder makt att fatta beslut. Ansvar innebär skyldighet att slutföra det tilldelade arbetet i tid. Enligt denna princip måste det finnas balans eller paritet mellan myndighet och ansvar. Överskridande av auktoritet utan matchande ansvar kan medföra negativa resultat och överskott av ansvar utan att matchande myndighet inte tillåter arbetaren att slutföra sitt jobb i tid. Det är nödvändigt att få paritet mellan båda för bästa resultat.

Till exempel, om en person har ansvar att producera 100 enheter på en vecka, men han har inte befogenhet att köpa råvarorna. Om det inte finns något råmaterial tillgängligt i affärsrummet kunde han inte slutföra målet att producera 100 enheter i tid.

Arbetaren kan inte anklagas för att han inte slutfört i tid eftersom han endast fick ansvaret och inte den matchande myndigheten att fortsätta arbetet. Överflöd av ansvar med mindre auktoritet resulterar i att arbetet inte fullbordas.

Positiva effekter av detta princip:

1. Ingen missbruk av auktoritet.

2. Hjälper till att möta ansvar i tid utan förseningar.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Fördröjning i arbete eller vid slutförande av arbete på grund av mindre auktoritet.

(b) Missbruk av myndighet på grund av överskridande myndighet.

(c) Överbelastning med arbete med överansvar.

(iii) Principen om disciplin:

Disciplin avser allmänna regler, regler för systematiskt arbete i en organisation. Disciplin innebär inte bara regler och föreskrifter utan innebär också att man utvecklar engagemang i anställda mot organisation såväl som mot varandra.

Fayol insisterar på att disciplin krävs på både överlägsen och underordnad nivå. Disciplinära regler ska inte vara tillämpliga endast på underordnade men disciplin kräver goda överordnade på alla nivåer, klart och rättvist överenskommelse mellan överordnade och underordnade. Enligt Fayol-disciplinen krävs god överlägsenhet på alla nivåer, tydliga och rättvisa avtal och godtagbar tillämpning av straff.

Till exempel måste medarbetarna uppfylla sina åtaganden gentemot organisationen genom att arbeta effektivt och effektivt. Å andra sidan måste överordnade också uppfylla sina åtaganden genom att uppfylla sina löften om steg, kampanjer, löneöversyn etc.

Positiva effekter av detta princip:

1. Systematisk arbete i organisationen.

2. Förbättrar effektiviteten.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

a) störning, förvirring och kaos

b) Utnyttjande av resurser i avsaknad av disciplin.

c) Förseningar i arbetet på grund av avsaknad av regler och föreskrifter.

(iv) Kommandoföreningens princip:

Enligt denna princip bör en anställd endast få order från en chef, för om han får order från fler än en chef då blir han förvirrad och kan inte förstå det vars order måste utföras först och å andra sidan om Medarbetare får order från flera chefer får han chans att ge ursäkter genom att säga att han var upptagen med att genomföra order från andra chefer.

För att undvika förvirring och att ge ingen chans att ursäkta till anställda, måste orderen komma från en enda chef. Om det finns fler chefer kan det skapa problem med ego-konflikt bland överordnade, eftersom varje överordnad vill att hans order ska utföras av arbetstagaren.

Om till exempel arbetstagare i produktionsavdelningen uppmanas att gå långsamt i produktion för att upprätthålla kvalitetsstandarden genom produktion i inköp och försäljningsavgift instruerar arbetstagaren att fastställa produktionen för att möta de pågående beställningarna. I den här situationen kommer medarbetaren att bli förvirrad om vars instruktioner måste följas av honom.

Positiva effekter av detta princip:

1. Ingen förvirring i underordnad sinne.

2. Inga ego sammandrabbningar.

3. Förbättrar effektiviteten i arbetet.

Brott mot denna princip kommer att leda till följande konsekvenser:

(a) Förvirring i arbetstagarens sinne.

(b) Underordnad får chans att fly från sitt ansvar genom att ge ursäkter.

(c) Ego-konflikter bland de olika överordnade.

(d) Svårighet att upprätthålla disciplin i organisationen.

(v) Enhetsriktning:

Enligt denna princip betyder "en enhet en plan", det är ansträngningarna för alla medlemmar och anställda i organisationen måste riktas mot en riktning som är att uppnå ett gemensamt mål. Om denna princip tillämpas, leder det till samordning. Varje avdelning och en grupp med gemensamt mål måste ha en huvud och en plan endast.

Till exempel, om en organisation producerar olika produktsortiment - kosmetika, läkemedel och konfektobjekt har varje produkt en egen marknad och en egen affärsmiljö. Varje division måste planera sitt mål och varje anställd i den divisionen måste sätta sina ansträngningar för att uppnå planen för deras uppdelning under en enda huvudriktning.

Positiva effekter av detta princip:

1. Uppnåelse av organisationsmål.

2. Ansträngningar av alla anställda förenas endast i en riktning.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

a) Bristande samordning.

b) Avfall av ansträngningar och resurser genom att arbeta i olika riktningar.

(c) Svårighet att uppnå organisationsmål.

vi) Underordnande av enskilt intresse av allmänintresse:

Enligt denna princip måste organisationens intresse ersätta enskilda eller anställdas intresse. I organisationen arbetar alla anställda med något mål och det finns alltid ett mål för organisation.

Om individens mål är i samma organisationsriktning är det inget problem, men om målen för båda grupperna är i olika riktningar måste chefen försöka förena individuellt intresse med organisationsmål och om det inte är möjligt så måste individuellt mål offras för att uppnå organisationsmål. Målet med organisationen får inte offras eftersom individer endast kommer att kunna uppnå sina mål när organisationsprospers.

Till exempel om individens mål är att tjäna mer ersättning och organisation går igenom finanskrisens situation och har som mål att minska kostnaderna. I denna situation måste individen offra sitt intresse som när organisationen kommer ut ur finanskrisen då han kan uppnå sitt mål.

Positiva effekter av denna princip:

1. Uppnåelse av organisationsmål.

2. Koordinering mellan individuellt och organisationsmål.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Ingen uppnående av organisationsmål.

(b) Även anställda kommer också att lida på lång sikt.

vii) Princip för ersättning till personer:

Enligt denna princip måste anställda i organisationen betala rättvist eller tillfredsställande för att ge dem maximal tillfredsställelse. Ersättningen måste vara rättvis och rättvis, eftersom om anställda är underbetalda kommer de inte att vara nöjda och en missnöjd person kan aldrig bidra med sitt maximala. Otillfredsställelse kommer att leda till en ökning av arbetstagarens omsättning. För att få stabilitet i organisationen och för att få maximal ansträngning från anställda, måste anställda betala rättvist. Mässan bestäms enligt

a) Finansiell kapacitet i fråga

b) med tanke på minimilönen av govt

c) Lönerna betalas av konkurrenterna.

Till exempel, om organisationen i ett visst år har tjänat mer vinst än förutom att ge extra aktieägare och ägare, måste viss del av vinsten ges till anställda också i form av bonus. Detta kommer att uppmuntra och motivera att lägga mer ansträngningar och öka företagets vinst.

Positiva effekter av denna princip:

1. Anställda blir motiverade.

2. Anställdas engagemang och engagemang förbättras.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Ökning av omsättningen för anställda.

(b) Otillfredsställelse och demotivering av anställda.

viii) Centraliserings- och decentraliseringsprincipen:

Centralisering avser koncentration av auktoritet eller makt i få händer på översta nivån. Decentralisering innebär jämn fördelning av makt på alla ledningsnivåer. Enligt Fayol får ett företag inte vara helt centraliserat eller helt decentraliserat men det måste finnas en kombination av båda beroende på organisationens art och storlek.

En liten organisation kan vara välorganiserad och hanterad med centraliserad teknik men i stor organisation behövs decentralisering. För det andra, om anställda är effektiva och kompetenta då kan de lita på att de har decentralisering, men om anställda inte är fullt utvecklade och är mindre i antal måste centraliseringen ske. Fayol rådde att inte ha fullständig centralisering eller fullständig decentralisering utan en kombination av båda.

De stora besluten och aktiviteterna för att skapa organisatoriska mål, planer, strategier och strategier kan till exempel centraliseras, men det kan finnas decentraliseringspolitik för rutinarbete som inköp av råvaror, fastställande av mål för arbetstagare etc.

Positiva effekter av denna princip:

1. Fördelar med centralisering samt decentralisering.

2. Snabba beslut på operativ nivå och strikt kontroll av högsta nivå.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Fullständig centralisering leder till fördröjning av beslut.

b) Fullständig decentralisering leder till missbruk av auktoritet.

(ix) Skalärkedjans princip:

Skalär kedja betyder auktoritetskedja eller kedja av överordnade från högsta till lägsta rang. Fayol insisterar på att denna kedja måste följas strikt i organisationen. Varje information måste passera genom varje nyckel i den här kedjan, ingen hoppning av någon nyckel ska tillåtas.

I enlighet med skalärkedjeprincipen om E vill kontakta О måste han flytta genom E - D - С - В - A - L - M - N och därefter O. Om denna kedja är trasig finns det risk för kommunikationsgap i organisationen men ibland följer skalärkedjan en lång process och om någon viktig information måste skickas, blir den fördröjd så i fall av akut och brådskande information tillåter Fayol en kortslutning i kedjan som kallas "Gang-Plank". Gangplank tillåter direkt kommunikation mellan de anställda som arbetar på samma nivå av auktoritet utan att följa skalärkedjan.

Om E exempelvis vill skicka någon brådskande information till О, istället för att följa den långa scalarkedjan, kan han direkt kommunicera med О genom att bygga en gängplank, men ingen gängplank kan byggas mellan de personer som arbetar på olika nivåer, dvs ingen gängplanka mellan D och L.

Positiva effekter av denna princip:

1. Systematiskt informationsflöde.

2. Ingen kommunikationsgap i organisationen.

Konsekvenser av brott mot dessa principer:

(a) Det kan finnas kommunikationsgap.

(b) Ingen klarhet i myndighetsansvar.

(x) Ordningsordning:

I denna princip betyder orden inte kommando men det hänvisar till ordnad arrangemang av män och material som är en fast plats för allt och alla i organisationen. Fayol insisterar på att det måste finnas en fast plats för att hålla allt material och saker som används i organisationen och fast platsen eller stolen eller stugan för varje anställd i organisationen så att ingen tid och energi slösas bort på jakt efter något material eller någon person.

Till exempel, om en arbetare behöver ett verktyg måste han veta i vilken låda eller verktygsrum den kommer att finnas och om han behöver vägledning från handledaren måste han känna till den fasta hytten som handledare. Om ingen fast plats ges får arbetaren slösa sin tid och energi på jakt efter verktyg eller handledare.

Positiva effekter av denna princip:

1. Inget slöseri med tiden på jakt efter män eller material.

2. Smidig och systematisk organisationens arbete.

Konsekvenser av brott mot dessa principer:

(a) Förlust av tid och energi på jakt efter män och material.

(b) Det går inte att kontakta folket vid rätt tidpunkt.

(xi) Princip för eget kapital:

Eget kapital avser vänlig och rättvis behandling till anställda. Anställda kommer endast att göra sina maximala insatser när de behandlas med vänlighet och rättvisa. Om en chef är partisk i hanteringen av anställda får anställda missnöje och bidrar inte till deras maximala kapacitet. Eget kapital betyder inte lika lön till en peon och handledare men eget kapital innebär tillämpning av samma disciplinära regler, lämnar regler på samma sätt oberoende av deras betyg, ställning och kön.

Till exempel bör rollerna för beviljande av medicinsk ledighet till en anställd vara densamma oavsett position, betyg eller kön.

Positiva effekter av denna princip:

1. Anställda blir nöjda.

2. Motivera medarbetarna och öka de anställdas moral.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Otillfredsställelse i anställda

b) Ökning av omsättningen.

c) ohälsosam relation mellan överordnade och underordnade

(xii) Personlig stabilitet:

Det hänvisar till ingen frekvent uppsägning och överföring. Enligt denna princip måste ledningen ge känslan av arbetssäkerhet bland de anställda, eftersom medarbetarnas känsla av osäkerhet inte kan bidra med sitt maximala. Omfattande omsättning av anställda är dålig för organisationen och ett sådant beslut måste fattas när de är nästan oundvikliga.

Inte bara omsättning utan frekvent överföring eller rotation bör också undvikas eftersom det tar lite tid för en person att lära sig och bli bosatt på ett jobb och när han blir avgjort och han får överföringsorder kommer det att bli slöseri med resurser och medarbetare kommer inte kunna bidra med sitt bästa för organisationen.

Positiva effekter av denna princip:

1. Förbättrar effektivitetsnivån för anställda.

2. Inget slöseri med tid och resurser.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Utnyttjande av resurser för att lära sig det nya arbetet.

(b) Frustration och missnöje bland anställda.

(xiii) Initiativets princip:

Initiativet avser att kritisera planen och sedan genomföra samma. Fayol föreslog att anställda i organisationen måste ges möjlighet att ta initiativ till att göra och genomföra en plan. Det ger enormt tillfredsställelse för anställda. Så cheferna måste välkomna de anställdas förslag och idéer innan de utformar planen. Initiativet betyder inte olydnad, dvs när beslut fattas av ledningen måste varje anställd följa det om det är enligt medarbetarens förslag eller ej.

Till exempel, innan planen upprättas, måste chefen välkomna arbetets förslag och idéer för att tillåta maximal deltagande. Men när planen är gjord måste varje anställd följa den och genomföra den.

Positiva effekter av denna princip:

1. Utvecklar känslan av tillhörighet hos anställda.

2. Medarbetare uppnår målet i tid om de inrättas med sitt samråd.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Anställda kommer inte att arbeta så gott som möjligt.

(b) Demotivation bland anställda.

(xiv) Esprit De Corps Princip:

Esprit De Corps betyder att unionen är styrka. Fayol betonade på lagarbetet. Han föreslog att varje anställd i organisationen måste överväga honom som en del eller medlem av ett lag och försöka uppnå lagets mål eftersom teambidrag alltid är bättre och mer än individuellt bidrag. Ledningen måste utveckla en känsla av tillhörighet bland de anställda, eftersom de måste känna sig som medlemmar i organisationslag och bidra maximalt för att uppnå lagets mål.

Om till exempel produktionschefen tilldelade ett mål att tillverka 100 enheter till en grupp på 10 medlemmar, delade målet bland dem själva för att producera 10 enheter vardera, principen om laganda säger att varje medlem i gruppen inte bör koncentrera sig bara på att uppnå hans individuellt mål på 10 enheter men de måste koncentrera sig på att uppnå gruppmål på 100 enheter, så om två arbetare i den gruppen blir sjuka måste de övriga åtta medlemmarna dela upp sitt individuella mål bland dem och försöka uppnå målet för deras grupp.

Positiva effekter av denna princip:

1. Utvecklar laganda.

2. Uppnåelse av gruppmål.

Konsekvenser av kränkning av denna princip:

(a) Lagsmål kan inte uppnås.

(b) Ingen laganda och mer stress på individualismen.

Fayols 14 principer för förvaltning är mycket effektiva men tolkningarna av dessa principer ändras.

Följande tabell visar de traditionella och nuvarande konsekvenserna av Fayols ledningsprinciper.