Uppsats om rekrytering av anställda

Läs denna uppsats för att lära dig om rekrytering av anställda. Efter att ha läst denna uppsats kommer du att lära dig om: 1. Betydelse och definitioner av rekrytering 2. Behov av rekrytering 3. Syfte 4. Process 5. Källor 6. Metoder 7. Filosofier 8. Senaste trender 9. HR-utmaningar.

Innehåll:

1. Uppsats om betydelsen och definitionerna av rekrytering
2. Uppsats om behovet av rekrytering
3. Uppsats om syftet och betydelsen av rekrytering
4. Uppsats om rekryteringsprocessen
5. Uppsats om rekryteringskällorna
6. Uppsats om rekryteringsmetoder
7. Uppsats om rekryteringens filosofier
8. Uppsats om de senaste trenderna i rekrytering
9. Uppsats om HR-utmaningarna inom rekrytering

Essay # Betydelse och definitioner av rekrytering:

Rekrytering är processen att söka efter potentiella medarbetare och stimulera dem att söka jobb i organisationen. När fler personer ansöker om jobb kommer det att finnas utrymme för rekrytering av bättre personer. Arbetssökande är å andra sidan på jakt efter organisationer som erbjuder dem sysselsättning. Rekrytering är en kopplingsaktivitet som förenar dem med jobb och de som söker jobb.

Enligt Yoder är "Rekrytering en process för att upptäcka arbetskraftskällorna för att uppfylla kraven i personalplanen och att anta effektiva åtgärder för att locka arbetskraften i tillräckliga antal för att underlätta ett effektivt val av en effektiv arbetskraft." Rekrytering är processen som ber människor att erbjuda för urval i en organisation.

Det handlar om att lokalisera arbetskraftskällor för att möta arbetskraven. I hans ord "Det är en process att söka efter potentiella anställda och stimulera och uppmuntra dem att söka jobb i en organisation. Det benämns ofta positivt genom att det stimulerar människor att söka jobb för att öka sysselsättningsgraden, det vill säga antalet sökande till ett jobb. "

Enligt Flippo är "Rekrytering processen att söka efter potentiella anställda och stimulera och uppmuntra dem att söka jobb i en organisation" .

Enligt Dale S. Beach "Rekrytering är utveckling och underhåll av tillräckliga arbetskraftresurser. Det innebär att man skapar en pool av tillgänglig arbetskraft som organisationen kan bero på när den behöver ytterligare anställda. "

Essay # Behov av rekrytering:

Rekryteringsbehovet är av tre typer:

jag. Planerad:

Planerat dvs behovet som uppstår på grund av förändringar i organisation och pensionering.

ii. förväntad:

Förväntade behov är de rörelser i personal som en organisation kan förutsäga genom att studera trender i intern och extern miljö.

III. Oväntat:

Avgång, dödsfall, olyckor, sjukdom ger upphov till oväntade behov.

Essay # Syftet och betydelsen av rekrytering:

Syftet med och betydelsen av rekrytering ges nedan:

jag. Locka till och uppmuntra fler och fler kandidater att ansöka i organisationen

ii. Skapa en talangs pool av kandidater för att möjliggöra valet av bästa kandidater till organisationen.

III. Bestäm nuvarande och framtida krav i organisationen i samband med personalplanerings- och arbetsanalysaktiviteter.

iv. Rekrytering är den process som länkar arbetsgivarna till medarbetarna.

v. Öka poolen av arbetskandidater till lägsta kostnad.

vi. Hjälp att öka framgångsprocessen för urvalsprocessen genom att minska antalet synligt under kvalificerade eller överkvalificerade arbetssökande.

vii. Hjälp minska sannolikheten att jobbsökande som en gång rekryterats och valda kommer lämna organisationen först efter en kort tidsperiod.

viii. Träffa organisationerna juridiska och sociala skyldigheter vad gäller arbetskraftsammansättning.

ix. Börja identifiera och förbereda potentiella arbetssökande som kommer att vara lämpliga kandidater.

x. Öka organisation och individuell effektivitet av olika rekryteringsmetoder och källor för alla typer av arbetssökande.

Essay # Rekryteringsprocess:

Rekryteringsprocessen går igenom följande steg:

1. Rekryteringsprocessen börjar när personalavdelningen erhåller rekvisitioner för rekrytering från någon avdelning av bolaget.

Personalrekvisitionerna innehåller uppgifter om den position som ska fyllas, antal personer som ska rekryteras, de uppgifter som ska utföras, kvalifikationer som förväntas av kandidaterna, anställningsvillkor och den tid då personerna ska vara tillgängliga för utnämning etc.

2. Att lokalisera och utveckla källorna till önskat antal och typ av anställda.

3. Identifiera de potentiella medarbetarna med erforderliga egenskaper.

4. Utveckla teknikerna för att locka de önskade kandidaterna. En organisations välvilja på marknaden kan vara en teknik. Publiciteten om att bolaget är en bra arbetsgivare kan också hjälpa till att stimulera kandidater att ansöka.

5. Antagande av tekniker för att locka kandidater. Det kan finnas andra attraktiva löner, lämpliga anläggningar för utveckling etc.

6. Nästa steg i processen är att stimulera så många kandidater som möjligt och be dem att söka jobb. För att öka urvalet är det nödvändigt att locka fler kandidater.

7. Utvärdera effektiviteten av rekryteringsprocessen.

I ett ideal rekryteringsprogram måste således personer som är ansvariga för rekryteringsprocessen veta hur många och vilka typer av anställda som behövs, var och hur man letar efter individer med lämpliga kvalifikationer och intressen, vilka incitament att använda eller hur man undviker olika typer av sökande grupper, hur man skiljer sökande som är okvalificerade från dem som har en rimlig chans att lyckas och hur man utvärderar sitt arbete.

Följande bild visar en ideal rekryteringsprocess som utvecklats av Herbert G. Heneman III et. al .:

---

Essay # Rekryteringskällor:

Innan en organisation aktivt börjar rekrytera sökande, bör den överväga den mest sannolika källan till den typ av anställd som den behöver.

Vissa företag försöker utveckla nya källor medan de flesta försöker ta itu med de befintliga källor de har. Dessa källor kan följaktligen betecknas som -interna och externa. Ledningen anser att flera variabler är avgörande i vilken utsträckning de kommer att bero på in- och utomstående källor.

Bland de viktigaste är följande:

1. Politikens inverkan på medarbetarnas attityder och åtgärder:

Det är ofta citerat som den främsta orsaken till en politik för främjande inifrån. De flesta anställda kommer sannolikt att känna sig säkrare och identifiera sina egna långsiktiga intressen med organisationens när de kan förutse en första chans till arbetstillfällen. Å andra sidan kan generell tillämpning av kampanjen inom politiken uppmuntra mediokra prestationer av de anställda.

2. Nivån på specialisering som krävs av anställda:

I många organisationer kan den främsta källan till kvalificerade arbetstagare vara de nuvarande anställda som har fått specialutbildning. I nya branscher eller strävanden kan ingen annan källa vara tillfredsställande.

3. Inriktningen på allmän ekonomisk politik för deltagande av anställda på alla nivåer:

Nya medarbetare från utlandet, oerfarna i företaget, kanske inte vet tillräckligt om sin tjänst eller produkter eller processer för att delta effektivt.

4. Behovet av originalitet och initiativ:

Om ledningen anser att det ger utbildning för dessa kvaliteter, kan det föredra sitt eget folk. Om å andra sidan det inte känns som sådan, kan det faktum argumentera för import av nya människor med olika idéer.

5. Godkännande av äldreprinciperna:

I de flesta organisationer, om det ska läggas tonvikt på inbjudan från inom, kommer anställning att spela en viktig roll. Det är det enklaste sättet att bestämma vem som förtjänar framsteg.

Essay # Rekryteringsmetoder:

Rekryteringsmetoder skiljer sig från rekryteringskällorna. Källor är de platser där potentiella medarbetare är tillgängliga. Å andra sidan är metoder sätt att skapa kontakter med de potentiella medarbetarna.

Olika metoder som används för rekrytering av anställda kan klassificeras i följande kategorier:

1. Direkta metoder:

Vid direktrekrytering används anställda kontakter, bemannade utställningar och väntelistor. Företrädare för organisationen skickas till utbildningsinstitutionerna för scouting prospektiva kandidater.

Dessa resande rekryterare utbyter information med studenterna, klargör deras tvivel, stimulerar dem att ansöka om jobb, genomföra campusintervjuer och kortlista kandidater för ytterligare screening. De agerar i samarbete med institutionens placeringschef.

En annan direkt metod är att be anställda i organisationen att kontakta allmänheten och berätta om lediga platser. Manned utställningar innebär att sända rekryterare till seminarier och konventioner, ställa upp utställningar på mässor och använda mobila kontor för att gå till önskade centra. Vissa organisationer utarbetar väntelistor över kandidater som har angett sitt intresse för jobb i person, via post eller via telefon.

2. Indirekta metoder:

Annonsering i tidningar, tidskrifter, på radio och tv används för att publicera lediga platser. En väl genomtänkt och tydlig annonsering gör det möjligt för kandidater att bedöma deras lämplighet så att endast de som har de nödvändiga kvalifikationerna kommer att gälla.

Denna metod är lämplig när organisationen vill nå ut till en stor målgrupp som sprids geografiskt. Betydande detaljer om jobb som ska fyllas och kvalifikationer krävs kan ges i annonserna. Men ett stort antal kandidater kan vara olämpliga.

3. Tredje parts metoder:

Olika organ kan användas för att rekrytera personal. Offentliga anställningsutbyten, företagskonsultföretag, yrkesorganisationer, tillfälliga hjälpföreningar, fackföreningar, arbetskraftsföretag är huvudbyråerna. Dessutom kan vänner och släktingar till befintlig personal och deputationsmetod användas.

Essay # Rekryteringsfilosofier:

Det finns i princip två rekryteringsfilosofier:

(i) Traditionell

(ii) Realistisk

Den traditionella filosofin är att få så många som möjligt att ansöka om jobbet. Som ett resultat av detta söker ett stort antal arbetssökande till jobbet vilket gör det slutliga urvalsprocessen svårt och kan ofta resultera i val av felaktiga kandidater. Fel val kan i sin tur leda till anställdas missnöje och omsättning på lång sikt.

I realistisk filosofi matchas organisationens behov med sökandens behov, vilket ökar effektiviteten i rekryteringsprocessen. I realistiskt perspektiv kommer de anställda som rekryteras att stanna i organisationen under en längre tid och kommer att utföra en högre effektivitetsnivå. Två metoder kan användas för att matcha de organisatoriska behoven hos sökandena.

(i) Realistisk jobbförhandsgranskning (RJP)

(ii) Jobbkompatibilitetsfrågor (JCQ)

Realistiskt jobbförhandsvisning:

RJP ger fullständig jobbrelaterad information till sökandena. Det innehåller både positiva och negativa aspekter av jobbet. RJP kan leda till självvalsprocess - Arbetssökande kommer att utvärdera kompatibiliteten mellan arbetena och deras personliga behov. De kan bestämma om de ska delta i intervjuerna och testen för slutval eller att dra tillbaka i första skedet.

Fördelarna med RTP är:

en. Lägre personalomsättning

b. Högre nivå av arbetsnöjdhet och prestanda.

c. Mer fördelaktigt på ingångsnivå där det finns otaliga sökande per position.

RJP kan dock öka kostnaden för rekrytering genom att öka den genomsnittliga tid det tar att fylla varje jobb.

Jobbkompatibilitets Frågeformulär:

JCQ används för att avgöra om en sökandes arbetsförhållanden matchar karaktären hos jobbet. Förbättrad kompatibilitet mellan dessa två, större blir sannolikheten för arbetstagarens effektivitet och längre anställningsperioden för anställda.

JCQ är utformad för att samla in information om alla aspekter av ett jobb som har betydelse för anställdas prestanda, frånvaro, omsättning och arbetsnöjdhet.

Föremål i JCQ täcker följande faktorer:

en. Uppgiftskrav

b. Fysisk miljö

c. Kundegenskaper

d. Peer Group

e. Ledaregenskaper

f. Kompensationspreferenser

g. Uppgiftssortiment

h. Jobbautonomi

jag. Fysiska krav på jobbet

j. Arbetsschema.

JCQ skulle ges för att fylla på de arbetssökande som är bekanta med jobbet som ska fyllas.

Essay # Senaste trenderna i rekrytering:

Följande trender ses vid rekrytering:

1. Outsourcing:

I Indien utförs HR-processerna från mer än ett decennium nu. Ett företag kan rita nödvändig personal från outsourcingfirmor. Outsourcingföretagen hjälper organisationen genom att initiera screeningen av kandidaterna enligt organisationens behov och skapa en lämplig pool av talang för organisationens slutliga urval.

Outsourcingföretag utvecklar sin personalpool genom att anställa människor för dem och göra tillgänglig personal till olika företag enligt deras behov. I sin tur tar outsourcingfirman eller intermediärerna ut tjänsterna.

Fördelar med outsourcing är:

1. Företaget behöver inte planera för mänskliga resurser i förväg.

2. Värdetillverkning, operativ flexibilitet och konkurrensfördel.

3. Att sätta ledningens fokus på strategiska nivåprocesser för HRM.

4. Företaget är fria från lönförhandlingar, som väger otillåtna CV / kandidater.

5. Företaget kan spara mycket av sina resurser och tid.

2. Poaching / Raiding:

"Buying talent" (snarare än att utveckla den) är den senaste mantra som följs av organisationerna idag. Poaching betyder att man använder en kompetent och erfaren person som redan arbetar med ett annat ansedd företag i samma eller olika bransch; Organisationen kan vara en konkurrent inom branschen.

Ett företag kan locka till sig talang från ett annat företag genom att erbjuda attraktiva lönepaket och andra villkor, bättre än kandidatens nuvarande arbetsgivare. Men det ses som en oetisk praxis och talade inte öppet.

Indisk programvara och detaljhandel är de sektorer som står inför den mest allvarliga brunt av poaching idag. Det har blivit en utmaning för personalförvaltare att möta och ta itu med poaching, eftersom det försvagar företagets konkurrenskraft.

3. E-rekrytering:

Många stora organisationer använder Internet som en rekryteringskälla. E-rekrytering är användningen av teknik för att hjälpa rekryteringsprocessen. De annonserar lediga platser via hela världen.

Arbetssökande skickar sina ansökningar eller curriculum vitae dvs CV via e-post via Internet. Alternativt placerar arbetssökande sitt CV på världsomspännande webben, vilket kan dras av potentiella medarbetare beroende på deras behov.

Fördelarna med rekrytering är:

jag. Låg kostnad.

ii. Inga mellanhänder

III. Minskning av tid för rekrytering.

iv. Rekrytering av rätt typ av människor.

v. Effektivitet i rekryteringsprocessen.

Essay # HR Utmaningar i rekrytering:

Rekrytering är en funktion som kräver affärsperspektiv, kompetens, förmåga att hitta och matcha den bästa potentiella kandidaten för organisation, diplomati, marknadsföringsförmåga (att sälja positionen till kandidaten) och visdom för att anpassa rekryteringsprocesserna till förmån för organisation.

HR-proffsen - som hanterar organisationens rekryteringsfunktion - står ständigt inför nya utmaningar inom rekrytering. Den största HR-utmaningen i rekrytering för sådana yrkesverksamma är att anställa eller rekrytera de bästa personerna eller potentiella kandidater till organisationen.

Arbetsmarknaden har under de senaste åren genomgått några grundläggande förändringar när det gäller teknik, rekryteringskällor, konkurrens på marknaden etc. På en redan mättad arbetsmarknad, där praxis som poaching och raiding får fart.

HR-personal står ständigt inför nya utmaningar i en av deras viktigaste funktion - rekrytering. De måste möta och erövra olika utmaningar för att hitta de bästa kandidaterna för sina organisationer.

De stora utmaningarna som HR står inför för rekrytering är:

jag. Anpassningsbarhet till globalisering:

HR-proffsen förväntas och krävs för att hålla sig i takt med de förändrade tiderna, dvs förändringarna sker över hela världen. HR bör behålla processens tidslinjer.

ii. Brist på motivation:

Rekrytering anses vara ett oacceptabelt jobb. Även om organisationen uppnår resultat, tackas inte HR-avdelningen eller yrkesverksamma för att rekrytera rätt anställda och artister.

III. Processanalys:

Rekryteringsprocessens omedelbarhet och snabbhet är HR: s främsta anseende vid rekrytering. Processen ska vara flexibel, anpassningsbar och lyhörd för de omedelbara kraven. Rekryteringsprocessen ska också vara kostnadseffektiv.

iv. Strategisk prioritering:

De nya nya systemen är både en möjlighet och en utmaning för HR-proffs. Därför har granskning av personalbehov och prioritering av uppgifterna för att möta förändringar på marknaden blivit en utmaning för rekryteringspersonal.