Det enklaste sättet att få detta godkännande är medverkan av anställda i förändringsinsatserna

Det enklaste sättet att få detta godkännande är medverkan av anställda i förändringsinsatserna!

Om förändringarna ska genomföras framgångsrikt, behöver de full accept från anställda. Det enklaste sättet att få denna acceptans är att arbetstagarna deltar i förändringsarbetet.

Image Courtesy: img.archiexpo.com/images_ae/photo-g/small-bouroullec-119079-5240303.jpg

Forskning som utförs av Coch och French i en klädfabrik visade att det totala deltagandet i förändringsprocessen resulterade i ökad produktivitet. Några av de specifika strategier som används för att minska motståndet mot förändring är:

jag. Deltagande och engagemang:

En person som är inblandad i förändringsprocessen från början är starkare engagerad i förändringen än någon som inte deltog. Ledningen måste erkänna detta faktum. Medarbetarnas deltagande i förändringsprocessen borde verkligen önskas av medarbetarna så att de är entusiastiska över det.

Det borde inte bara vara en mekanisk handling som kräver att många människor ska "delta". Deltagande ska vara en del av och ett resultat av den totala behandlingen av de anställda. Ett sådant deltagande av anställda skulle säkerställa engagemang för genomförandet av förändringar. För det andra kommer deltagandet att bli enklare att få från individerna om de ser någon personlig nytta av förändringen.

ii. Kommunikation och utbildning:

Om de anställda inte har tillräcklig information eller om den information de har är felaktig, är det nödvändigt att utbilda dem om förändringen, dess process, dess arbete och dess resultat.

Denna utbildning kan genomföras genom träningskurser, möten och konferenser. Skälen till förändringen måste kommuniceras mycket tydligt och utan tvetydighet vid dessa möten. Detta kommer att hjälpa till att övertyga anställda om nödvändigheten av förändring och en gång övertalas, kan de även aktivt söka förändringen.

III. Ledarskap:

Ju större prestige och trovärdigheten hos chefen, som agerar som ombud, desto större blir hans inflytande på de anställda som kommer att vara inblandade i förändringsprocessen. Förutom chefen som är auktoriserad ledare kan det finnas en informell ledare som kan ha ett starkare inflytande på grund av respekt och hög prestige som han kan beordra från medlemmarna och han kan kunna utöva känslomässigt tryck på sina "anhängare "För att åstadkomma förändringen.

iv. Förhandling och överenskommelse:

Förhandlings- och överenskommelse teknik används när kostnader och fördelar måste balanseras till gagn för alla berörda parter. Detta används ofta i förhandlingar med fackföreningar. Det är särskilt viktigt i situationer där individer eller grupper kommer att hamna som förlorare som ett resultat av förändringen och där sådana individer eller grupper har stor makt att motstå.

v. Villighet för gruppens skull:

Vissa individer kan vara villiga att acceptera förändring, även om de inte är helt nöjda med det, om den grupp som de tillhör är villig att acceptera förändringen. Detta gäller särskilt de personer som har ett kontinuerligt psykologiskt förhållande med gruppen så att det finns gruppsamhållighet eller gruppsamhörighet. Ledningen måste därför isolera sådana grupper som har ett betydande inflytande på medlemmarna och försöka inducera gruppen att involvera sig i förändringsprocessen och acceptera förändringen.

vi. Tidpunkt för förändring:

Timing av införandet av förändring kan ha en stor inverkan på motståndet. Det finns alltid en rätt tid och en felaktig tid för att introducera någonting nytt. Rätt tid uppenbarligen kommer att möta mindre motstånd.

Därför måste ledningen vara mycket försiktig när det gäller att välja den tid då organisationsklimatet är mycket fördelaktigt att förändra, som snart efter en stor förbättring av arbetsförhållandena.

Dessa åtgärder kan hjälpa till avsevärt för att minska motståndet mot förändring. Förvaltningen måste förstå att samtidigt som ensidig användning av auktoritet och kraften hos dem ibland kan ge upphov till förändringar, och det kan vara nödvändigt att använda denna kraft under vissa situationer, skulle en sådan förändring vara mycket motvilja och kan vara kortlivad.

För långsiktig stabilitet i förändringsprocessen måste ledningen bjuda in aktivt och villigt deltagande från medarbetarna och dela med dem de fördelar som härrör från förändringen.