Sjukdomar relaterade till arbete eller yrke (14 sjukdomar)

Läs den här artikeln för att lära dig om de arbetshälsoproblem som anställda står inför inom industrin.

1. Hudsjukdom:

Det orsakas i kemisk industri på grund av kemisk reaktion. Effekten är begränsad till huden i de flesta fall men det kan ta en dålig form i vissa fall.

2. Kardiovaskulär sjukdom:

Detta orsakas också i kemisk industri. Några av de använda kemikalierna kan orsaka denna sjukdom.

3. Sjukdomar relaterade till luftvägarna:

Andning av förorenad luft i växten kan orsaka dessa sjukdomar.

4. Neuromuskulär störning:

Några av kemikalierna kommer in i kroppen genom andning som påverkar centrala nervsystemet som leder till neuromuskulär störning.

5. Occupational Cancer:

Kemikalierna är cancerframkallande.

6. Pneumokoniose:

Detta orsakas av andning av oorganisk damm vid anläggningen.

7. Astma:

Orsakat på grund av exponering för allergiskt damm, eller rök eller gaser vid anläggningen.

8. Pneumonit:

Det orsakas på grund av andning av svaveldioxidgas och fosgen. Det påverkar allvarligt.

9. Musculo Skelettstörningar:

Bly och fluorider är de främsta orsakerna till denna sjukdom.

10. Hörselskada:

Överdriven och hög tonljud är orsaken till denna funktionshinder.

11. Lungrelaterade sjukdomar:

Tuberkulos, lunginflammation, influensa kan orsakas i många branscher. Anställda på anläggningen måste arbeta i kontakt med flera kemikalier, metaller, droger, lösningsmedel etc. som påverkar anställdas hälsa negativt. Behovet är att upptäcka och utvärdera sjukdomen.

Om arbetstagaren ser, symptomen på någon sjukdom eller sjukdom måste han rusa till läkaren för hjälp då blir det lätt att bota det. På fabriken måste anställda utbildas om yrkes- eller arbetsrelaterade sjukdomar och de bör få veta om symtomen på olika sjukdomar som mest påverkar de anställda vid anläggningen.

Vid upptäckt av någon sjukdom måste fullständig vård vidtas för att bota sjukdomen. Korrekt hantering för att förebygga arbetssjukdomar bör upprättas. Medarbetare bör undersökas med jämna mellanrum och deras hälsa bör bibehållas. Första hjälpen är det viktigaste medicinska kravet.

Den bör göras tillgänglig för alltid i alla växter. Etablering av växtskyddsenhet kan hjälpa mycket i detta avseende. Det är viktigt att hålla anställda i god hälsa, eftersom hälsan är rikedom. Friska anställda talar för hälsosam växt. Det är inte bara anställda som lider av sjukdomar vid anläggningen. chefer och chefer blir också ett byte mot de olika sjukdomarna. Vem som helst kan lida av någon sjukdom. Det är inte den specifika kategorin av personer som lider av sjukdomarna.

Cheferna och cheferna lider vanligtvis av högt blodtryck, depression, hjärtsjukdomar, diabetes, bronkit, sår etc. Dessa sjukdomar kan inte relateras till arbete, men cheferna står under konstant stress på arbetsplatsen. De blir alkoholhaltiga och de sjukdomar som de blir offer är listade ovan. Dessa sjukdomar kan indirekt kopplas till deras arbete.

Cheferna tar inte motion, de äter inte ordentligt, de är stressade och dricker alltför ofta, därför är de mer benägna att drabbas av sjukdomar. Förändringen i deras livsstil blir också orsaken till deras dåliga hälsa och benägenhet till sjukdomar. De reser för mycket med bärbara datorer. Detta blir också en orsak till deras sjukdom.

Yrkesutövningen är en orsak till sjukdom. Utsläppande ledningsuppgifter ställer dem under mycket stress vilket resulterar i många fysiologiska förändringar och utvecklas till högt blodtryck, hjärtproblem, diabetes etc. De måste också undersökas med jämna mellanrum för att hålla företagsledarna i god hälsa för att öka deras effektivitet.

Cheferna måste också ta hand om sin hälsa och borde njuta av familjelivet genom att spendera lite tid med dem och delta i den sociala funktionen för att underlätta spänningen på arbetsplatsen. Organisationer måste också ta tillräckligt med hand om sina värderade mänskliga resurser genom att ge dem aktuell medicinsk hjälp och hålla dem hälsosamma.

12. Trötthet:

Trötthet är ännu en orsak till de anställdas minskade förmåga. En känsla av trötthet och trötthet är symtomen på tröttheten. Det kan orsaka på grund av lång och kontinuerligt arbete. Det minskar möjligheten att arbeta.

Trötthet definieras som "en minskning av förmågan att arbeta på grund av tidigare arbete". Minskningen i förmågan att arbeta är orsakad av olika förändringar i kroppen. De är psykologiska, fysiologiska och kemiska. Personen kan känna sig trött och trött och leder till minskning av kvalitet och kvantitet av arbete. Trötthet och trötthet är inte de enda faktorer som är ansvariga för att skapa en känsla av trötthet. Det finns många andra faktorer som är ansvariga för att skapa en känsla av trötthet.

Alla faktorer aktiveras tillsammans och skapar känslan av trötthet. Problemet med trötthet kan också vara relaterat till attityd, utsikter, fysiska faktorer, miljö, känslor, mentala förmågor etc. Så att säga det involverar hela organismen. Enligt B. Musico är "utmattning ett tillstånd som orsakas av aktivitet där produktionen som produceras av den aktiviteten tenderar att vara relativt fattig och graden av utmattning tenderar att variera direkt med produktens dålighet".

Tröttheten är ett förändrat psykologiskt och fysiologiskt tillstånd i förhållande till statusen för återhämtning eller normal kapacitet. Enligt DB Dill är "trötthet inte en enhet utan bara ett bekvämt ord för att beskriva en rad olika fenomen".

Trötthet orsakas av alla slags arbete. Fysisk trötthet orsakas på grund av ren fysisk ansträngning. En italiensk forskare Angels Mosso genom sin studie av ergograph försöker fastställa detta faktum. Enligt honom om en utmattad muskel tvingas arbeta, förlängs muskelåterhämtningsperioden. En annan forskare Vernon har utvecklat en variant av ergograf som kallas "handdynamometer". Hans studier visar att införandet av vilopauser ökar förmågan att arbeta.

Crowden har klassificerat industriellt arbete (1932) i tre kategorier:

(1) tungt muskelarbete,

(2) Måttligt tungt arbete,

(3) Lätta hastighetsarbete.

I en av hans studier om energiförbrukning på en 45-hjuls låneoperation; han uppskattade att cirka 8 procent av arbetarens energi spenderades vid höjning och sänkning av handtaget, 22 procent för att uppnå hjulhastighet och 70 procent i körningen själv.

Han påpekade att en enorm mängd arbetares energi skulle kunna räddas om löpbanans låne bara stoppas en gång. Effekten av trötthet kan vara synlig på produktiviteten.

Det kan ses genom följande diagram:

Arbetskurvan AB visar att produktionen ökar under de tidiga timmarna och förblir konstant i några timmar och börjar minska under senare timmar. Minskningen i produktionen speglar närvaron av industriell trötthet.

Faktorer som skapar trötthet:

Man tror att något muskulärt arbete även sitter, leder till trötthet om arbetet med muskler och utgifter för energi är i snabbare takt än dess återhämtning. Olika förhållanden i olika arbeten leder till förlust av energi och trötthet. Dessa faktorer beskrivs nedan.

(1) Lång arbetstid:

När arbetstiden är lång blir arbetarna utmattade och produktionen går ner. Produktionen är mer under korta arbetstider och mindre under långa arbetstider.

(2) vila:

Trötthet ökar om arbetstagare måste arbeta kontinuerligt utan tillräcklig vila. Vila paus minska trötthet.

(3) Temperatur:

Otillräcklig rumstemperatur leder också till trötthet. För varmt eller för kallt leder båda till trötthet.

(4) Belysning:

Trötthet ökar om ljuset i arbetstiden är otillräckligt. Ögonbelastning orsakad av otillräckligt ljus orsakar trötthet. Det kan lätt undvikas genom att sätta ett lämpligt och korrekt ljussystem.

(5) Buller:

En individ kan inte tolerera buller över en viss nivå. Han kan arbeta under en längre tid i lugn atmosfär än i den högljudda. Buller som produceras av maskinerna är av hög intensitet som inducerar utmattning.

(6) ohälsosamma förhållanden:

Trötthet är nära relaterat till hälsan. Dåliga hälsotillstånd bidrar till trötthet. Felaktig ventilation, störande lukt, otillräckliga medicinska anläggningar, överdriven fuktighet, känslomässiga påfrestningar och påfrestningar har ett dåligt inflytande på arbetstagarens hälsa. Alla dessa ohälsosamma förhållanden skapar trötthet. På arbetsplatsen bör dessa villkor tas bort så att trötthet inte skapas ofta. Men det finns ingen permanent lösning på tröttheten. Det måste vara där.

Mental trötthet:

Mental trötthet är mycket mer illusiv och är svår att förklara. Det minskar arbetarens effektivitet. Psykologer tror att det har en mycket stor "attitydkomponent". Många tvivel skapas om existensen av mental trötthet. Några experiment har visat att mentala uppgifter inte bara visar att arbetet minskar utan också en del psykologisk trötthet. Den största delen av mental trötthet är spänning och attityd. Spänning är inte bara ett psykologiskt fenomen utan också en fysisk enhet.

Ibland fortsätter människor att göra mycket arbete i timmar utan att visa några tecken på mental utmattning. När en person uppmanas att göra det mentala arbetet kontinuerligt, förekommer några svar snabbt, och sedan är det fördröjning följt av en annan uppsättning snabba svar.

Dessa luckor är kända som mentala block och förknippade med att göra fel. Vissa tror att de är automatiska metoder för vila där någon verksamhet som kräver kontinuerlig uppmärksamhet inte kan fortsätta utan avbrott. Kontinuerligt arbete ökar längden och frekvensen i blockering.

Monotoni och tristess:

Repetitiva verk gör mänrobotar. Monotoni och tristess är fenomenen påverkas av individens uppfattning av uppgiften. Dessa termer används för att beskriva biverkningar av repetitivt arbete. Fördröjdhet är en mer inkluderande term som tar i människans ogynnsamma attityd och känsla mot de uppgifter han gör. Enligt Thomas W Harrell, "Monotony är en sinnestillstånd som orsakas av repetitiva uppgifter." Boredom betecknar brist på intresse för arbete. Anställd blir deprimerad och vill ha en förändring.

Skillnaden mellan tristess och trötthet är att den tidigare arbetstagaren utvecklar brist på intresse och vill ha en förändring, men i trötthet vill arbetstagaren vila eller tillfällig lättnad från arbetet och tillbaka till jobbet efter att ha vilat paus. En anställd som gör ett repetitivt arbete är så mycket uppskattad av det att han inte längre vill fortsätta med det. Produktionen blir låg och fluktuerar under en sådan period.

Att motverka förkärlek och monotoni:

(1) Individuella skillnader spelar en viktig roll för att leda till tristess och monotoni. Psykologiska tester kan användas för att minska dem.

(2) De högt repetitiva jobben bör göras variabel eller bör ändras.

(3) Medvetenhet bland arbetstagare bör utvecklas med avseende på vikten av arbete och dess användbarhet.

(4) Fritids- och sociala aktiviteter under arbetstiden minskar tristess och monotoni.

(5) Kortsiktiga produktionsmål som fastställts av överordnade kan spela en viktig roll för att bli av med monotoni och tristess.

(6) Medarbetare och arbetstagare bör inte avbryts av triviala skäl. Detta stör dem och deras koncentration. Dessa avbrott bör hållas under kontroll annars ökar de sig.

13. Frånvaro:

Frånvaro är ett av de kroniska problem som indiska industrier står inför. Överflödighet i överskott resulterar i en betydande minskning av produktionen, vilket i slutändan sätter industriföretaget i förluster. Det påverkar arbetslivet och dess kvalitet. Frånvaro är underlåtenhet att rapportera till arbetet. Den är kvar frånvarande utan föregående tillstånd eller sanktion från den behöriga myndigheten. Det är en frånvaro utan att gå. Frånvaro bland arbetstagare är allmänt erkänd. Inget företag av vilket slag och storlek är fri från denna kroniska sjukdom.

Varje organisation plågas av detta problem. Frånvaro är ett index för sjukdom och trötthet. Det indikerar också att arbetstagaren inte är intresserad av sitt jobb. Sjukdom, olyckor och familjeansvar är de andra orsakerna till frånvaro. Det framgår även att frånvaron är högre under första och sista veckodagen.

Frånvaro är mer bland kvinnliga än manliga anställda. Driftspersonalen, anställda under 25 år och över 55 år, är ofta borta från jobbet. Ibland förhindrar det dåliga vädret också att anställda deltar i sina uppgifter. Nöjessökande, statussökande är de anställda som förblir frånvarande i sitt arbete för ren njutning. De är de anställda som inte tar något ansvar.

Orsaker till frånvaro:

Det finns flera orsaker till frånvaro.

Följande är anledningar till frånvaro:

(1) Arbetsformer:

Tufft och monotont arbete håller anställda borta från jobbet. De förblir frånvarande på grund av tröttsamt arbete.

(2) Personliga skäl:

Ålder, erfarenhet, inkomst, familjens storlek och ansvar, sociala och religiösa funktioner etc. är de personliga orsakerna som är ansvariga för att de saknas från jobbet.

(3) Brist på lämpliga arbetsförhållanden:

Brist på rätt arbetsmiljö på arbetsplatsen är också en av de främsta orsakerna till att arbetstagaren inte längre är arbetslös eftersom den påverkar arbetstagarnas hälsa. Det är tröttsamt att arbeta under felaktigt arbetsklimat.

(4) olyckor:

Några av yrkena är olycksbenägen. Anställda som lider av olycksfallsskada eller hotas av detta saknas från jobbet.

(5) Alkoholism:

Detta är en av de främsta orsakerna till frånvaro. Det finns ingen brist på anställda som lider av alkoholism. Alkoholisterna brukar vara frånvarande från sina uppgifter.

(6) Brist på transport:

Brist på transportmöjligheter är en av anledningarna till frånvaro. De anställda som är långt ifrån sina arbetsplatser där det inte finns tillräckliga transportmöjligheter förblir ofta frånvarande från jobbet. Detta problem kan lösas genom att göra anläggningar tillgängliga för att undvika frånvaro.

(7) Arbetare från landsbygden:

Arbetare och anställda som haglar från landsbygdsområden går ofta till sina byar utan föregående intimation på kontoret och är borta från sitt arbete. Normalt kvarstår de under säsongen av jordbruksverksamhet, festivaler och mässor. Frånvaron på denna räkning är mycket hög i Indien.

(8) Spelvanor:

De anställda som har utvecklat spelvanor förblir från deras uppdrag utan någon ansökan eller intimation.

(9) Intresseförlust i jobb:

De anställda som har förlorat sina intressen i jobb och inte har ansvarsansvar förblir frånvarande.

Kontroll av frånvaro:

Organisationer måste vidta lämpliga åtgärder för att begränsa frånvaro bland anställda för att rädda organisationen från återkommande förluster. Frånvaro är en sådan kronisk sjukdom som inte kan botas helt men definitivt kan den kontrolleras till viss del.

Några av de åtgärder som ska vidtas av organisationerna för att kontrollera frånvaron är:

(1) Rätt val:

Rätt sorts människor bör få anställning för att vara upplagd för olika jobb i organisationen. Före anställning måste den potentiella medarbetarens inställning, intressen, vanor vara känd och kontrollerad genom tillgängliga källor och placera dem på rätt jobb. Detta tillvägagångssätt kan bidra till att minska frånvaron.

(2) Bättre transportmöjligheter:

Organisationen bör tillhandahålla transportmöjligheter i form av bussar för de anställda som bor långt borta. Detta problem kan också minskas genom att bostadslokaler erbjuds till anställda i närheten av anläggningen.

(3) Förbättrade arbetsförhållanden:

Dåliga arbetsförhållanden medför att anställda blir kvar. Förbättring av arbetsförhållandena kan hjälpa till att bota problemet med frånvaro till viss del.

(4) Förbättrad karaktär av arbetstillfällen:

Vissa jobb är ganska svåra att utföra. Automatiserade maskiner kan göra dem enkla. Nu användning av förbättrad teknik kan hjälpa till att göra hårda jobb enkla. Detta kommer att minska avsaknaden i viss mån och förbättra arbetslivets kvalitet.

(5) Förebyggande av olyckor:

Olyckor är den största orsaken till frånvaro. Olyckor kan förebyggas genom att vidta lämpliga säkerhetsåtgärder.

(6) Korrekt övervakning:

Övervakningspersonal ska arbeta i samförstånd med arbetarna och ta dem till förtroende. Detta kommer att öka sin moral och motivera dem för regelbundet arbete som minskar frånvaron.

(7) Belöningar för att vara regelbunden:

Vissa incitament och belöningar för att arbeta regelbundet kommer att minimera frånvaro.

(8) Utbildning och rådgivning:

Frånvaro är relaterad till typiskt individuellt beteende. De anställda bör utbildas om konsekvenserna för att vara frånvarande. De måste få veta fördelarna med att delta i arbetet regelbundet. Uppriktiga ansträngningar i detta avseende betala utdelning. De kroniska frånvaron behöver rådgivning. Korrekt rådgivning från handledaren bidrar i större utsträckning. Få dem att inse de dåliga effekterna av att vara kvar frånvarande och betydelsen av att vara kvar. Det tar lite tid men framgång kan uppnås. Studier visade att genom rådgivning frånvaro minskas.

Ill effekter av frånvaro:

Följande är några av de negativa effekterna av frånvaro:

1. Normal arbete i fabriken hämmar.

2. Företaget kan inte uppfylla ordern genom att leverera varor i tid.

3. Det finns en minskning av den totala produktionen i anläggningen.

4. Nya arbetstagare måste vara anställda som inte har någon utbildning och inte har fullständig kunskap om arbete.

5. Anställda måste betala övertidslöner som är dubbla än de ursprungliga lönen. Detta leder till ökad löneavgift.

6. Frånvaro lägger extra börda på uppriktiga anställda.

7. Förlust av löner från frånvaro. Sådana arbetare lider av att förlora lönerna.

8. Kroniska frånvaro kan förlora sina jobb.

Frånvaro är ett sådant problem i branscher som påverkar arbetslivet och dess kvalitet. Det är därför nödvändigt för organisationerna att ta itu med detta problem på ett seriöst och uppriktigt sätt för att förbättra kvaliteten på arbetet i anläggningen. Nu är konkurrensen på marknaden hård dag för dag. För att möta utmaningen med full bestämning bör problemet med frånvaro elimineras. Personalchef kan spela en viktig roll för att förbättra närvaro och minimera frånvaro genom att studera problemet och göra arrangemang för utbildning och rådgivning.

14. Grunder:

Smidig funktion i någon organisation hela tiden är en dröm, en ren fantasi. Tvärtom är klagomål mot anställda hos arbetsgivarna eller mot arbetstagarnas arbetsgivare en gemensam funktion. Grievans är multidimensionella. De kan vara anställda mot arbetsgivare, ledning, system som helhet eller mot anställda själva eller mot en viss avdelning, sektion eller handledare eller chef och så vidare.

Grievance är missnöje eller missnöje. Det kan vara giltigt, ogiltigt, verkligt eller imaginärt, uttryckt eller underförstått. Det kan vara på jobbet eller utanför jobbet och kan vara relaterat till löner, deras betalningsmetoder, löv, bonus, medicinska och andra anläggningar etc.

Anklagelse tyder på att något ogynnsamt kommer att hända med honom eller har hänt med honom. Det är en siren av missnöje bland anställda eller anställda. Det bör åtgärdas snarast innan det kan bli ett allvarligt problem som blir mycket svårt att hantera.

Ett missnöje är missnöje uttryckt eller underförstått när det rapporteras till någon myndighet blir ett klagomål. Ett klagomål är ett klagomål om det är relaterat till arbets- och arbetssituationen och meddelats ledningen.

Experter har definierat klagomål på olika sätt. Michael. J. Jucius definierade klagomål som "någon missnöje eller missnöje, oavsett om det är uttryckt eller inte, och huruvida det är otillbörligt eller orättvist, oavsett om det är något som är förenat med det företag som en anställd anser, tror eller ens känner sig skyldig till.

Keith Davis definierade klagomål som "någon verklig eller föreställd känsla av personlig orättvisa som en anställd har angående hans anställningsförhållande." Dale Yoder definierade klagomål som "ett skriftligt klagomål som lämnats in av en anställd och påstod otillbörlig behandling".

ILO definierade klagomål som "ett klagomål från en eller flera arbetstagare med avseende på löner, ersättningar, arbetsvillkor och tolkningar av tjänstebestämmelser, som omfattar områden som övertid, ledighet, överföring, befordran, anställningstid, uppdrag och tjänstgöring . "National Commission on Labor definierade också misshandel nästan på ett liknande sätt. Enligt klagomålet utgör "klagomål som rör en eller flera enskilda arbetstagare med avseende på lönebetalningar, övertid, ledighet, överföring, befordran, anställning, arbetstilldelning och utsläpp" klagomål. "

Orsaker till klagomål:

Orsaker utbreder sig i de enskilda medarbetarnas sinnen på grund av följande skäl:

(1) När det gäller löner den enskilda arbetstagaren eller gruppen arbetstagare om de anser att de är underbetalda, eller deras löner är för låga eller misstag vid beräkningen av lönen eller om det föreligger grovt kränkande av lagen om minimallöner, har anställda ett klagomål.

(2) En partiell behandling av handledaren eller hans arroganta beteende utgör en orsak till klagomål.

(3) Att främja en junior till en högre nivå som ignorerar senioriteten kan också utgöra en orsak till gräl.

(4) Det finns inte tillräckligt med utrymme på arbetsplatsen som toalett, toaletter, dricksvatten, kontroll av ljud, fuktighet, värme, brist på säkerhetsåtgärder och utrustning, matsal etc. är också en tillräcklig och giltig orsak till gräl.

(5) Brutala brott mot kollektivavtal, överenskomna policyer med avseende på befordran, löv, medicinska förmåner, bonus, superannuation etc. är anledningarna till grunder.

(6) Otillbörlig arbetsfördelning, indisciplin, uppsägningar, jobbklassificering, överföringar utgör också orsakerna till misslyckanden.

(7) Överträdelse av lagar är också en orsak till klagomål.

Grievance procedure:

Grundlig förfrågan på och analys av arbetsklagomål är väsentlig för dess snabba redress. För att möjliggöra detta borde det finnas ett effektivt klagomål som antagits av organisationen, så att den ansvariga tjänstemannen kunde gå in i detaljerna om klagomål och rekommendera lösningar för att lösa ut det. Det finns vissa policyer och förfaranden som är avsedda att hantera arbetstagarens grunder.

(1) Varje missförhållande stör de anställdas sinnesfrid och han misslyckas med att ge effektiv prestanda. Det är därför nödvändigt att hantera klagomål omedelbart i första instans innan det tar form av ett problem.

Grisen ska behandlas först på den lägsta nivån av den första linjens övervakare. Det är lättare för arbetstagaren att närma sig honom. Enkla klagomål kan enkelt sorteras ut av honom. Anställda bör inte tillåtas närma sig den högre myndigheten genom att överlämna sin överordnade överordnade. Om han inte kan sortera ut kan den berörda arbetstagaren närma sig den högre myndigheten.

(2) Anställda måste meddelas vilken handlingslinje och förfarande som ska följas för att klagomål ska lösas med den person eller myndighet som ska närma sig först och därefter.

(3) Fördröjning vid avgörande av klagomål frustrerar arbetstagare, därför bör snabba åtgärder vidtagas för deras rättsmedel.

(4) Anklagelser mot överordnade direktiv bör göras efter att ha följt dem, annars utgör det disciplinära åtgärder mot arbetstagaren.

(5) Proceduren bör fastställas efter att ha tagit anställda till förtroende för att undvika ytterligare komplikationer. I händelse av obehörig bör en kommitté bestående av företrädare för anställda och arbetsgivare inrättas för att undersöka frågan och lösa klagomålen med vänskap.

(6) Det antagna förfarandet måste vara effektivt och bör säkerställa en systematisk hantering av klagomålen.

(7) Det bör finnas tid för att inleda klagomål och lösningar för dem bör också vara över inom en bestämd tidsperiod.

Ovanstående är de breda granskningarna av granskningsprocedurer. I praktiken skiljer sig förfarandet från organisation till organisation beroende på organisationens art och storlek. Diagrammet nedan illustrerar proceduren för hantering av griser.

En anställd kan närma sig först till den första linjens handledare och hans fackföreningsrepresentant för sektionen samtidigt. Om missnöje förblir oförutsedda kan arbetstagaren fortsätta med klagomålet enligt vad som framgår av figurerna genom tillvägagångssätt och slutligen till skiljedom som en sista utväg. Denna procedur följs i stor organisation där cheferna är upptagna med dagens arbete idag.

Detta förfarande är känt som steg steg procedur av grievance redressal. Tvärtom är ett annat förfarande känt som öppet dörrförfarande. Där anställda får närma sig de högre cheferna direkt för att få klagomål på sitt missnöje. Denna procedur är möjlig i små organisationer där cheferna inte är så upptagna.

Klagomål måste snabbt åtgärdas, annars kan de ha formen av ett problem av svår natur som resulterar i strejker eller lock-outs. Produktionen går ner och organisationen får ett bakslag. De måste sorteras ut snabbt på lägsta nivå så långt som möjligt.

Kvalitet på arbetslivet:

Det är ett mångfacetterat koncept. Det hänvisar till en miljö där arbetstagarnas arbete är högt värderat och det blir viktigare. Kvalitet i arbetslivet bestämmer produktens kvalitet. Kvaliteten på arbetslivet beror på olika aspekter som diskuteras i detta kapitel.

Kvalitetscirklar:

Begreppet kvalitetscirklar är av nyartat ursprung och är resultatet av japansk vård av statistisk kvalitetskontroll. Idén kom i Japan genom amerikanerna WE Deming och Joseph Juran år 1950. Hur som helst är kvalitetscirkeln ideen att bevaka produktens kvalitet av en liten grupp arbetare i sin egen butik. Det definieras av Kaoru Ishikawa som "en liten grupp av fem till tio arbetare som frivilligt utför kvalitetssäkringsverksamhet inom den verkstad som de tillhör."

Enligt Wendell L. French, "En kvalitetscirkel är i grund och botten en grupp anställda, vanligtvis från sju till tio från samma enhet som frivilligt träffas regelbundet, vanligtvis en timme i veckan, för att identifiera, analysera och göra rekommendationer om kvalitet problem och andra produktionsproblem i sitt område. "

Dessa grupper diskuterar problemen och sätten att förbättra kvaliteten och arbetsmiljön. Kvalitetscirkeln är gruppansträngning som frivilligt genomförs av arbetarna själva. Deras ansträngningar är centrerade kring förbättringen av kvaliteten i sina affärer. De möts minst en gång i veckan till kostnaden för företag. De kritiserar sätten och medel för förbättring av produktionskvaliteten.

Kvalitetscirklar hjälper till att förbättra kvaliteten på produktionen och arbetslivet men också förbättra mänskliga relationer i organisationen som bidrar till organisationsutveckling. De hjälper till att utnyttja de fulla potentialerna hos organisationens mänskliga resurser.

För att få fullständigt deltagande får ledare av kvalitetscirklar träning i gruppdynamik där de vet hur de ska leda diskussionerna. För att ha en effektiv kvalitetscirkelorganisation utse en personalresurs från personalavdelningen för att samordna kvalitetscirkeln eller en facilitator för kvalitetscirklarna.

Kvalitetscirklar skapar medvetenhet bland anställda om deras potentialer och kapacitet och deras bidrag till organisation och förbättring av kvalitet. För att framgångsrikt arbeta med kvalitetskretsar måste ledningen vara aktivt och seriöst överväga rekommendationerna från dem.

I Indien startade Bharat Heavy Electricals Limited Quality Circles tillbaka i 1981 för att uppnå rykte för kvalitet, minska mänskligt fel och förbättra kvalitetsfrämjande av engagemang för arbetstillfällen, utarbetande av kvalitetshandbok, utveckling av säkerhetsmedvetenhet hos arbetstagare, förbättring av problemlösningsförmåga etc. Andra organisationer att följa med är JK Jute Mills, Oljemotorerna Kirloskar Ltd. etc. Kvalitet i arbetslivet underlättar organisationsutveckling och total kvalitetshantering (TQM).