Dejobbing: Betydelse, Tekniker och Exempel

Läs den här artikeln för att lära dig mer om Dejobbing. Efter att ha läst den här artikeln kommer du att lära dig om: 1. Betydelsen av att döva 2. Teknik för avtäckande 3. Få exempel.

Betydelse av dejobbing:

"Dejobbing är att bredda ansvaret för företagets jobb och uppmuntra anställda att inte begränsa sig till vad som finns på deras arbetsbeskrivningar".

De viktigaste orsakerna till dejobbing är:

jag. Privatisering, globalisering, teknisk utveckling, politisk instabilitet och övergång till tjänsteekonomi har ökat behovet av att organisationer ska vara lyhörda, flexibla och konkurrenskraftigare. De organisatoriska metoder som används av cheferna för att uppnå detta har hjälpt till att försvaga betydelsen av ett jobb som en väldefinierad och tydligt avgränsad uppsättning ansvarsområden.

ii. Anställda, i dag, gillar inte standardiserad rutinerad verksamhet. De vill att arbetet ska vara mer meningsfullt, utmanande och intressant. Således är begreppet jobb som är väldefinierat med tydligt avgränsat ansvarsområde alltmer ifrågasatt av dagens anställda som är mer kunniga och krävande.

Tekniker för dejobbing:

Vissa tekniker som har hjälpt till att omdefiniera jobb beskrivs enligt följande:

(i) Smickare organisationer:

Traditionella organisationer har pyramidformade organisationer med sju eller flera managementlager. De flesta av de progressiva organisationerna idag har reducerat dödshanteringsskikten till knappt tre eller fyra nivåer, genom att trimma lägenheterna på översta nivån.

Plana organisationer har bara tre eller fyra nivåer och de blir populära idag. I fladare organisationer har cheferna fler som rapporterar till dem, det är därför de kan övervaka dem mindre.

Underordnade jotar blir större både vad gäller bredd och ansvarsdisciplin.

(ii) Arbetslag:

Arbetet var traditionellt mer specialiserat i naturen och anställda var tvungna att utföra samma uppgifter dagligen. Dagens chefer organiserar uppgifterna kring lag och processer snarare än kring specialiserade funktioner. I sådana organisationer förändras de anställdas jobb dagligen; Det finns således en avsiktlig insats för att undvika att anställda ser sina jobb som en specifik uppsättning ansvarsområden.

Korsfunktionella, självstyrda team hanterar olika jobb vid olika tidpunkter. Anställda utför sina uppgifter som medlemmar i projektgrupper, inte nödvändigtvis som medlemmar i en viss avdelning inom organisationen.

(iii) Gräns-Mindre Organisation:

Enligt Gilmore, "I en gräns mindre organisation, minskar den utbredda användningen av lag och liknande strukturella mekanismer och gör de gränser som vanligtvis separata avdelningar (som försäljning och produktion) och hierarkiska nivåer mer permeabla".

I sådana organisationer skapas och används allmänt kulturella grupper. Anställda uppmuntras att bli av med "det är inte mitt jobb" typ av attityd. Fokus ligger istället på att definiera projektet eller uppgiften till hands med hänsyn till organisationens övergripande bästa, vilket minskar idén om ett jobb som en väldefinierad uppsättning uppgifter.

(iv) Re-Engineering:

Enligt Hummer och Champy är "Re-engineering" det grundläggande tänkandet och radikal omformning av affärsprocesser för att uppnå dramatiska förbättringar i kritisk samtida prestationsmått, såsom kostnad, kvalitet, service och hastighet. "

Re-engineering ger en radikal kvantförändring i en organisation. Det kräver att organisationsmedlemmarna tänker om vad som ska göras, hur det ska göras och hur man bäst ska genomföra dessa beslut. Jobb kan omarbetas på många sätt ägg,

en. Flera specialiserade jobb kan kombineras till få relativt förstorade och berikade.

b. Anställda blir kollektivt ansvariga för de övergripande resultaten snarare än att vara individuellt ansvariga för sina egna uppgifter.

c. Övervakningskontroll reduceras och anställda är ansvariga för eget arbete.

d. Anställda har befogenhet att använda mer beslutsfattande myndighet när de utför arbete i små grupper.

Några exempel på dejobbing:

jag. Att ge intressanta tillbringar till anställda i form av äventyrsaktiviteter, personlighetsutvecklingsprogram, litterära klubbar etc.

ii. Att ha en öppen kultur med öppet kontor, lika stora arbetsstationer, enkla förmåner och tillägg mm

III. Att lita på medarbetarna och ha öppen hantering.

iv. Att ha en mycket hälsosam och underhållande arbetsmiljö.

Till exempel i Philips mjukvarucenter har medarbetarna alla bekvämligheter i världen, en mängd olika matlagningar, en kyrkogård, ett gym, läkare, rådgivare, dietist mm Det är en helt ny värld av arbetsstudie och vila. Medarbetarna är så nöjda med sitt kontor att företaget måste komma ut med en order som säger att ingen skulle stanna kvar på kontoret efter 9 pm utan tillräcklig anledning.