Konflikthantering: Egenskaper, typer, scener, orsaker och andra detaljer

Läs den här artikeln för att få information om konflikthantering: det är egenskaper, koncept, typer, stadier, orsaker, stilar, faktorer som rör konflikthantering!

Konflikter är naturliga på alla håll i vardagen - både på arbetsplatsen och hemma. Således är konflikten någonsin närvarande och både charmig och galning. Men konflikt är ett komplext och stort ämne. Det finns många källor till konflikt. Konflikt uppstår när individer eller grupper inte får vad de behöver eller vill och söker eget intresse.

Ibland är individen inte medveten om behovet och börjar omedvetet att agera. Andra gånger är individen mycket medveten om vad han eller hon vill och arbetar aktivt för att uppnå målet. Det skulle vara bättre att identifiera konflikter på ett tidigt stadium och komma till en förståelse.

Image Courtesy: 2.bp.blogspot.com/-VvSWO5tG4h0/UDncLpLvsNI/business.jpg

Konfliktbegreppet är kontroversiellt. Psykologer och sociologer har givit olika betydelser. Det definieras som en process av få, ett obstruktivt beteende, och målkompatibilitet av andra. Konflikt kan uttryckas som:

Konflikt är en process där uppfattningen (verklig eller på annat sätt) leder till störning av önskvärt tillstånd av harmoni och stabilitet i en ömsesidigt beroende värld.

Konfliktens egenskaper :

1. Konflikt är en process:

Konflikt uppstår i "lager". Första lagret är alltid missförstånd. De andra lagren är skillnader i värden, skillnader i synpunkt, skillnader i intresse och interpersonella skillnader. Det kallas också en process eftersom det börjar med en part som uppfattar den andra för att motsätta sig eller negativt påverka sina intressen och slutar med att konkurrera, samarbeta, kompromissa eller undvika.

2. Konflikt är oundvikligt:

Konflikt finns överallt. Inga två personer är desamma. Därför kan de ha enskilda skillnader. Och skillnaderna kan vara på grund av värderingar eller på annat sätt leda till konflikter. Även om oundvikliga konflikter kan minimeras, avledas och / eller lösas. Konflikt utvecklas för att vi har att göra med människors liv, jobb, barn, stolthet, självkoncept, ego och känsla av uppdrag. Konflikt är oundvikligt och ofta bra, till exempel går bra lag alltid genom en "form, storm, norm och performance" -period.

3. Konflikt är en normal del av livet:

Individer, grupper och organisationer har obegränsade behov och olika värden men begränsade resurser. Således är denna inkompatibilitet bunden att leda till konflikter. Konflikten är inte ett problem, men om det hanteras dåligt blir det ett problem.

4. Uppfattning:

Det måste uppfattas av parterna till det, annars finns det inte. I interpersonell interaktion är uppfattningen viktigare än verkligheten. Vad vi uppfattar och tänker påverkar vårt beteende, attityder och kommunikation.

5. Opposition:

En part i konflikten måste uppfatta eller göra något som den andra parten inte gillar eller vill ha.

6. Interdependens och interaktion:

Det måste finnas någon form av verkligt eller uppfattat ömsesidigt beroende. Utan ömsesidigt beroende kan det inte finnas någon interaktion. Konflikt uppstår endast när någon form av interaktion äger rum.

7. Alla utsätts för konflikt:

Konflikt kan förekomma inom en individ, mellan två eller flera individer, grupper eller mellan organisationer.

8. Konflikt är inte enhälligt:

Det kommer på olika sätt i enlighet med graden av allvar och kapacitet. Ibland kan det förbättra även en svår situation.

Koncept Konflikthantering:

"Konflikthantering är principen att alla konflikter inte nödvändigtvis kan lösas, men att lära sig hantera konflikter kan minska oddsen för icke-produktiv eskalering. Konflikthantering innebär att man förvärvar färdigheter i samband med konfliktlösning, självmedvetenhet om konfliktlägen, konfliktkommunikationsförmåga och upprätta en struktur för hantering av konflikter i din miljö. Alla medlemmar i varje organisation måste ha sätt att hålla konflikter till ett minimum - och att lösa konfliktproblem, innan konflikter blir ett stort hinder för ditt arbete.

Typer av konflikter:

Konflikter kan vara av olika slag som beskrivs nedan:

På grundval av medverkan:

Konflikter kan vara intrapersonella (konflikt med sig själv), interpersonella (mellan två personer) och organisatoriska. Organisationskonflikt, oavsett om det är verkligt eller uppfattat, är av två typer - interorganisatoriskt och interorganiserande. Interorganisatorisk konflikt uppstår mellan två eller flera organisationer.

Olika företag som konkurrerar mot varandra är ett bra exempel på interorganisatorisk konflikt. Intraorganisatorisk konflikt är konflikten inom en organisation och kan granskas utifrån nivå (t ex avdelning, arbetsgrupp, individ) och kan klassificeras som interpersonell, koncernintern och intergrupp.

Interpersonell konflikt - återigen - om det är väsentligt eller affektivt, avser konflikt mellan två eller flera personer (som inte representerar den grupp som de ingår i) av samma eller olika grupp på samma eller olika nivå, i en organisation .

Interpersonell konflikt kan delas in i intergrupp och intergrupp konflikt. Medan den tidigare gruppen förekommer mellan medlemmar i en grupp (eller mellan undergrupper inom en grupp), förekommer intergrupp mellan grupper eller enheter i en organisation.

På grundval av Omfattning :

Konflikter kan vara materiella och effektiva. En substantiell konflikt är förknippad med jobbet, inte individer, medan en affektiv konflikt dras av känslor. Substantiva konflikter kan vara över fakta om en situation, metoden eller sättet att uppnå en lösning på problemet, mål eller mål och värderingar. Således omfattar det uppgiftskonflikt och process konflikt inom dess omfattning.

Procedurella konflikter kan innefatta meningsskiljaktigheter om faktorer som mötesdatum och -tider, individuella uppdragsuppdrag, grupporganisation och ledarskap och metoder för att lösa konflikter. Olösta processkonflikter kan förhindra arbete med samarbetsprojekt. Substantiv konflikt kan förbättra samverkande beslutsfattande. Substantiv konflikt kallas också prestanda, uppgift, problem eller aktiv konflikt.

Å andra sidan handlar en affektiv konflikt (även kallad förhållande eller motsats till behaglig konflikt) om interpersonella relationer eller oförenligheter och centra om känslor och frustration mellan parter.

Affektiva konflikter kan vara mycket destruktiva för organisationen, om det fortfarande inte är upplöst. Förhållandekonflikt faller inom ramen för affektiva konflikter. En affektiv konflikt är nästan alltid störande för samarbetande beslutsfattande. Konflikten får medlemmarna att vara negativa, irriterande, misstänksamma och motbjudna.

Till exempel, när medarbetare inte är överens om erkännande och lösning på ett arbetsproblem på grund av personliga fördomar (t.ex. fördomar som härrör från starka sociala, politiska, ekonomiska, rasliga, religiösa, etniska, filosofiska eller interpersonella fördomar) kan de sällan fokusera på uppgiften.

De två begreppen är relaterade till varandra. Om man skulle kunna skilja mellan god och dålig konflikt skulle innehållet vara bra och affektiv konflikt skulle vara dåligt. Substantiv konflikt handlar om oenigheter mellan gruppmedlemmar om innehållet i de uppgifter som utförs eller själva prestationen.

På grundval av resultat :

Konflikt kan vara konstruktivt eller förstörande, kreativt eller begränsande, och positivt eller negativt. Destruktiva konflikter kallas också dysfunktionella konflikter, eftersom sådana konflikter hindrar en grupp från att uppnå sina mål.

Konflikt är destruktivt när det tar uppmärksamhet från andra viktiga aktiviteter, undergräver moral eller självkoncept, polariserar människor och grupper, minskar samarbetet, ökar eller skärper skillnaden och leder till oansvarigt och skadligt beteende, såsom kamp, ​​namnkallning.

Å andra sidan är konstruktiva konflikter också kända som funktionella konflikter, eftersom de stöder gruppens mål och hjälper till att förbättra prestanda. Konflikt är konstruktivt när det leder till förtydligande av viktiga problem och problem, resulterar i problemlösningar, innebär att människor löser problem som är viktiga för dem, orsakar autentisk kommunikation, hjälper till att frigöra känslor, ångest och stress, bygger samarbete mellan människor genom att lära sig mer om varandra; gå med i att lösa konflikten och hjälpa individer att utveckla förståelse och färdigheter.

På grundval av delning per grupp :

Konflikter kan vara fördelaktiga och integrerade. Distributiv konflikt närmar sig som en fördelning av en bestämd mängd positiva utfall eller resurser, där en sida kommer att hamna och vinna andra, även om de vinner några medgivanden.

Å andra sidan ser integrativa grupper som använder den integrerade modellen konflikten som en chans att integrera de båda gruppernas behov och problem och göra det bästa möjliga resultatet. Denna typ av konflikt har större tonvikt på kompromiss än den fördelande konflikten. Det har visat sig att den integrerade konflikten resulterar i konsekvent bättre uppgiftsrelaterade resultat än distributionskonflikten.

På grundval av Strategi :

Konflikter kan vara konkurrenskraftiga och kooperativa. Konkurrenskraftig konflikt är ackumulerande. Den ursprungliga frågan som började konflikten blir irrelevant. Den ursprungliga frågan är mer av påskott än orsaken till konflikten. Konkurrenskraftig konflikt är markerad av en önskan att vinna kamp eller argument, även om vinsten kostar mer och orsakar mer smärta än att inte slåss alls.

Kostnaderna spelar ingen roll i konkurrensskonflikter, och därför är irrationellitet fortfarande huvudmärket. Konkurrenskraftig konflikt präglas av rädsla, vilket är en av de viktigaste ingredienserna i en konflikt som blir irrationell. Om man personligen investerar i utfallet leder det här också till irrationella slutsatser, särskilt om det är fråga om självkänsla, oavsett om det är personligt eller nationellt.

Konkurrenskraftig konflikt kan antingen börja med eller rationaliseras av ideologiska eller ideologiska konflikter. Ännu mer, när viljan att vinna överhänger någon specifik orsak till konflikten utvecklas det irrationellt.

Viktigt i historien, när krafterna är ungefär lika, som andra världskrigets allianser var konflikter som blir konkurrenskraftiga och irrationella utvecklas nästan alltid. I ekonomisk konkurrens är kunderna vinnare och företagen kan vara i fara. Men i idrottskonkurrens uppmuntras.

I en kooperativ situation är målen så länkade att alla "sänker eller simmar" tillsammans, medan i konkurrenssituationen om man svimmar, måste den andra sjunka. Ett kooperativt tillvägagångssätt ligger i linje med processen med intressebaserad eller integrerad förhandling, vilket leder parterna till att söka win-win-lösningar. Tvister som arbetar tillsammans för att förhandla om en lösning är mer benägna att utveckla ett förtroendeförhållande och komma fram till ömsesidigt fördelaktiga lösningsmöjligheter.

På grundval av rättigheter och intressen :

Rättskonflikt innebär att människor får vissa rättigheter enligt lag eller avtal eller genom tidigare avtal eller genom etablerad praxis. Om en sådan rätt nekas, leder det till konflikt. En sådan konflikt lösas genom rättsligt beslut eller skiljeförfarande, inte förhandlingar.

Å andra sidan betyder intressekonflikt där en person eller en grupp kräver vissa privilegier, men det finns ingen lag eller rätt i existensen. En sådan tvist kan endast lösas genom förhandlingar eller kollektivförhandlingar.

Konflikter:

En chef måste känna till olika konfliktfaser för att hantera det. Lösningen mot konflikter blir lätt innan det blir allvarligt, om han vet om det verkliga problemet bakom konflikten och hur konflikten utvecklades. Normalt passerar en konflikt genom följande steg:

en. Människor känner igen brist på resurser, mångfald av språk eller kultur. Känslighet kan eventuellt leda till konflikter.

b. Om det finns allvarliga skillnader mellan två eller bland fler än två grupper kan den latenta konflikten i en konkurrenssituation utgöra konflikter.

c. En händelse kan utlösa en latent konflikt till en öppen konflikt

d. När ett problem har blivit löst, är potentialen för konflikter fortfarande kvar i efterdyningarna. Faktum är att potentialen är större än tidigare, om en part uppfattar att resolutionen har resulterat i en vinstförlust situation.

Är konflikter dåliga och oönskade?

Det finns tre synpunkter. Traditionerna ser konflikt som dåligt och undviks. I de flesta kulturer är det här som lärs - "Om du inte kan tala bra, behåll mamma", "slå inte med någon" och likadant.

Anhängarna av mänskliga relationer skolar upp den konflikten är naturliga och kan vara funktionella någon gång och dysfunktionell vid andra tillfällen. Enligt dem ger konflikten en väg att känna till åsikter och en möjlighet till kreativitet och övertalning. Därför kräver det ett öppet förhållningssätt till konflikten.

Integreringen ser konflikt som oundviklig och stimulerande konflikt till viss del är till hjälp. Konflikt ses som en positiv kraft, förutom att när den är feldiagnostiserad, misshandlad eller felaktigt undviks.

Vi anser att konflikter är oundvikliga, inte alltid dåliga eller samma som obehag, men nyckeln till dem är korrekt diagnos och deras lösning. Konflikt behövs ofta som det-

en. Hjälper till att höja och hantera problem,

b. Energiserar arbetet för att vara de mest lämpliga frågorna,

c. Hjälper människor att vara "verkliga", till exempel motiverar dem att delta, och

d. Hjälper människor att lära sig att känna igen och dra nytta av deras skillnader.

Konflikt blir ett problem när det:

en. Hampers produktivitet,

b. Sänker moral,

c. Orsakar fler och fortsatta konflikter, och

d. Orsakar olämpligt beteende.

Konfliktindikatorer :

en. Kroppsspråk

b. Kollegor talar inte till varandra eller ignorerar varandra

c. Medvetet undergräver eller inte samarbetar med varandra, till lagets fall

d. motsägande och dåligt munnen varandra

e. Ojämnheter, oavsett problem

f. Håller dåliga nyheter

g. överraskningar

h. Starka offentliga uttalanden

jag. Airing oenigheter genom media

j. Konflikter i värdesystem

k. Önskan om makt

l. Ökande brist på respekt

m. Öppen meningsskiljaktighet

n. Brist på glans på budgetproblem eller andra känsliga problem

o. Brist på tydliga mål

s. Ingen diskussion om framsteg, misslyckande i förhållande till mål, misslyckande med att utvärdera superintendenten rättvist, noggrant eller överhuvudtaget

q. Faktioner som möts för att diskutera problem separat, när de påverkar hela organisationen

r. En grupp lämnas ur att organisera en händelse som ska inkludera alla

s. Grupper som använder hotande slagord eller symboler för att visa att deras grupp är rätt och de andra är felaktiga.

Orsaker / Anledningar / Källor av konflikter:

Konflikter kan orsakas av någon av följande orsaker:

Kognitiv (erkännande och förståelse) Dissonans (meningsskiljaktighet):

Det är en konflikt mellan konvergent (förmåga att begränsa antalet möjliga lösningar på ett problem genom att tillämpa logik och kunskap) och divergerande tänkande (tänkande utåt istället för inåtgående).

Status:

Status är en stat, ett tillstånd eller en situation. När det finns behov av status och en "fel" person främjas.

inkongruens:

En part är skyldig att engagera sig i en verksamhet som inte överensstämmer med hans eller hennes behov eller intressen.

Inkompatibilitet:

En fest har beteendemässiga preferenser som attityder, värderingar, färdigheter, mål och uppfattningar, vars tillfredsställelse är oförenlig med en annan persons genomförande av hans eller hennes preferenser. Ekonomi: Otillräcklig ersättning till anställda.

Påfrestning:

Konflikter från stress från externa källor; dvs funktionella eller dysfunktionella situationer.

Dålig eller otillräcklig organisationsstruktur och brist på lagarbete.

Söker Kraft:

Ofta sker en konflikt för maktkamp när alla vill vara ledare och ingen vill vara en följare.

Svag ledarskap:

Konflikt är tvungen att resultera om någon med mindre karaktär leder en mer kvalificerad och erfaren arbetare.

Vilkårlig tolkning och tillämpning av regler och politik: Bristen på insyn och öppenhet skapar missnöje bland de drabbade personerna.

Olika synpunkter bland kollegor om varandra:

Vid gemensam åtgärd kan två parter delvis ha exklusiva beteendemässiga preferenser.

Ledande åtgärder:

Dålig kommunikation (anställda är inte informerade om nya beslut, program etc., som inte är inblandade i beslutsfattande och ryktet är tillåtet). otillräckliga resurser (oenighet om tilldelning av arbete, stress från otillräcklig ekonomi, utrustning, faciliteter och andra resurser och privilegier) Frånvaro av personlig kemi mellan chefer och anställda (båda sidor har styvhet, ogillar sig för att det inte finns egna egenskaper). brist på tydlighet i roller och ansvarsområden, godtycklighet i anställdas prestationsbedömning; svagt ledarskap och inkonsekvent, alltför starkt eller oinformerat ledarskap (brist på öppenhet, buck-passering med liten uppföljning, dröjsmål om problem, förståndsansvariga förstår inte deras underordnade jobb). Alla dessa faktorer orsakar missnöje.

Konflikthanteringsstilar:

Konflikthantering måste sträva efter att minimera affektiva konflikter på alla nivåer, uppnå och behålla en måttlig mängd materiella konflikter och också att matcha de två partiernas konflikt och status.

Många stilar av konflikthanteringsbeteenden har undersökts under det senaste århundradet. Mary Parker Follett beskrev dem som dominans, kompromiss och integration (innebär öppenhet, utbyte av information, söker efter alternativ och undersöker skillnader för att lösa problemet på ett sätt som är acceptabelt för båda parter).

Hon nämnde också undvikande och undertryckande som andra former av hantering av konflikter. Robert R. Blake och Jane S. Mouton presenterade sedan fem stilar: tvinga, dra tillbaka, utjämna, kompromissa och problemlösning. De fem stilarna i valuta i 21: a århundradet, som visas i Figur 20.2, är:

1. Undvikande (lämna-förlora / vinna):

Det är icke-assertivt och icke-kooperativt. Chefen kan tänka eller låtsas att ingen konflikt existerar eller bara ignorera den. Denna strategi används när försöket att lösa inte är saltets värde. Men denna inställning över tiden förvärrar situationen.

Undvikande kan ta form av diplomatisk sideställning av problemet eller skjuta upp resolutionen i tiden framöver eller helt enkelt dra tillbaka från en situation. En sköldpadda är en symbol för undvikande, för att det kan undvika allt genom att dra huvudet och benen i skalet för att vara av med allting.

2. Tillmötesgående (avkastning-förlora / vinna):

Att rymma är icke-assertiv och kooperativ, precis motsatt av konkurrerande. För att lösa konflikten, om någon lägger sina intressen sist för att tillfredsställa andra människors bekymmer genom att ge, offra eller acceptera, eller ge sig till andras synvinkel, kallas det boende.

Att vara alltför tillmötesgående kan försvaga din position till den punkt där din röst aldrig hörs. Det kommer att finnas en hög relation orientering. Denna stil används också när det nya tillvägagångssättet ska användas inom en snar framtid. Det kan lösa konflikten för den andra parten, men en konflikt kommer att börja i chefen. Denna stil är inte objektiv.

En kameleont är en symbol för den tillmötesgående stilen, eftersom den ändrar sin färg för att matcha färgen på sin miljö. Genom att byta färg för att rymma omgivningen passar kameleonen tyst i sin omgivning.

3. Tävlande (Vinn / förlora):

Stilen är assertiv och icke-kooperativ. En person lägger sina intressen inför någon annans intressen. Det är också känt som dominerande stil. Man står upp för sina rättigheter och använder all kraft att vinna sin position. Det finns låg relativ orientering. Chefer, som använder den här stilen, vill att andra ska följa hans dikter eller ta sig in.

Denna stil kan endast användas när en ledarskap är etablerad. Det skulle vara låg relation orientering Låg relationer orientering Ett lejon kan vara en symbol för en konkurrenskraftig stil. Lejonets öde hjälper lejonet att tillfredsställa sina intressen.

4. Kompromiss (Mini-win / mini-lose):

Det är några självständiga och vissa kooperativa. Kompromiss är på väg mot samarbete, någonstans mellan konkurrens och boende. Stilen betyder ömsesidig givande för att tillfredsställa båda parter, eller båda kan säga "någonting är bättre än ingenting". Det har lika avstånd mellan konkurrerande och tillmötesgående.

Det skulle bli förhandlat förhållandeorientering. När målet är att fortsätta, för att inte sluta resan, kan chefen kompromissa. En zebra kan vara en symbol för kompromisslösningen. En sebras unika utseende tycks tyda på att det inte bryr sig om det var en svart häst eller en vit häst, så det "splittrade skillnaden" och valde svarta och vita ränder.

5. Samarbeta (Vinn / vinn):

Det är såväl assertivt som kooperativt, precis motsatt att undvika. Det kan också kallas integrativ stil. Denna stil fokuserar på att uppfylla de båda parternas underliggande problem, möta många nuvarande behov genom att arbeta tillsammans. Genom denna stil utvecklar medarbetarna ägande och engagemang. Ibland ger denna stil nya gemensamma behov.

Hur minimerar man (hantera) interpersonella konflikter? -Hanteringsåtgärden :

Ingen chef bör undvika en konflikt, hoppas att den kommer att gå iväg. Det vore bättre att be deltagarna att beskriva specifika åtgärder de vill att den andra parten ska ta. Det skulle vara fördelaktigt att få en tredje part (vilket betyder en icke-direkt överordnad med tillgång till situationen). Slutligen är det lämpligt att inte träffas separat med personer i konflikt.

En chef ska vidta följande åtgärder för att minimera konflikter:

1. Vanlig granskning av arbetsbeskrivningar:

Med förändringshastigheten måste även jobbet beskrivas. Men detta kommer endast vara möjligt när jobbet beskrivs regelbundet.

2. Skapa rapport och bygg relation med alla dina underordnade:

För det, träffa dem med jämna mellanrum; fråga dem om deras prestationer, problem och utmaningar.

3. Vanliga rapporter:

En chef måste få lägesrapport om sina underordnade med jämna mellanrum, vilket indikerar prestationer, nuvarande behov och framtida scenario.

4. Utbildning:

Varje chef behöver tillhandahållas utbildning i interpersonell kommunikation, konflikthantering och delegering av auktoritet.

5. Ömsesidig utveckling av förfaranden:

För rutinmässiga uppgifter ska rutinerna utvecklas med tanke på de insatser som mottagits från anställda. Om möjligt, uppmuntra dem att skriva. Sådana skriftliga förfaranden bör distribueras till alla berörda. Om det behövs ska berörda anställda utbildas i dessa förfaranden.

6. Håll regelbundna möten:

Cheferna måste hålla ordinarie ledningsmöten för att informera underordnade om nya initiativ som ska vidtas och utvecklingen av nuvarande program.

7. Anonym förslagslåda:

Tänk på en sådan låda där anställda kan lämna förslag.

Faktorer som påverkar konfliktstilar :

1. Kön:

Vissa av oss använder självständiga konfliktlägen på grund av vårt kön och speciella slags socialisering. Vissa män, för att de är manliga, lärde sig att "alltid stå upp för någon, och om du måste slåss, slå sedan". Om man socialiserades på detta sätt kommer han att vara mer benägen att använda självständiga konfliktlägen mot att använda kooperativa lägen.

2. Självbegrepp:

Hur vi tänker och känner oss själva och åsikter om andra påverkar hur vi närmar oss konflikten med den andra personen.

3. Förväntningar:

Om vi ​​tror att vårt lag eller den andra personen vill lösa konflikten, skulle vi vara positiva för att lösa konflikten?

4. Position / effekt:

Var står vi i makten status förhållande med personen vi är i konflikt? Det betyder om den andra mannen är lika med, mer än eller mindre än oss i status.

5. Livserfarenhet:

Genom kunskap och erfarenhet kan vi ha fått kunskaper om konflikt och "konflikthanteringsförståelse". Det gör det möjligt för oss att bestämma vilket konfliktläge som ska användas med den person med vilken vi står i konflikt.

6. Kommunikationsförmåga:

Grunden för konfliktlösning och konflikthantering är hur effektivt vi kommunicerar. Personer som använder effektiv kommunikation kommer att kunna lösa konflikter med större lätthet och framgång.