Kompensationsplan för att motivera försäljningskraften

Motiverande säljkåren bör vara sådan att varje säljare ger sitt bästa resultat. Det här är försäljningschefens ansvar och de tre sätt som detta mål kan uppnås.

jag. Erbjuder utmanande försäljningsområden, där säljaren finner arbetsnöjdhet och spenderar stor tid på en vecka med sin familj.

ii. Ledarskapsstilen hos försäljningschefen är sådan att säljkåren är helt nöjd med arbetsmiljön. Ledningsnätet ledarskap kan vara mer givande.

III. Lämpligt kompensationspaket för försäljningskraften ger motivation att göra sitt bästa. Försäljningskraftkompensation är ett viktigt redskap för motivation.

Ersättningen har två delar:

(i) Monetära och

(ii) Icke-monetär.

Pengar hjälper en person att förvärva status och förbättra livsstilar. Men pengar kan ge motivation fram till en punkt, utöver vilka icke-monetära incitament blir viktiga.

(i) Straight Salary Method:

Detta består av fast lön per månad. Denna form av ersättning är användbar för att sälja kapitalvaror, industriprodukter och projektförsäljning där det enstaka engångsförsäljning sker. Begränsningen av denna metod är att det skapar tillfredsställelse bland säljkåren som blir van vid det fasta lönesystemet och förlorar initiativ och aggressivitet för att uppnå högre prestanda.

I denna kompensationsmetod lider marknadsutvecklingen, eftersom säljaren inte lägger någon extra ansträngning för syftet. Denna kompensationsmetod kan dock vara tillfredsställande för en icke-fungerande säljare. En högkalibrerande och utförande säljare kommer att börja förlora initiativ och organisationen kommer i slutändan att bli en bra lösare.

ii) Endast kommissionens metod:

Den enda kommissionsmetoden för ersättning tillämpas med troen på att belöningen ska stå i proportion till sina ansträngningar. För varje utförsäljning får försäljaren en provision fastställd till en viss procent, säger 3-5% av den totala försäljningen som gjorts under en månad.

I den här metoden får en högpresterande högsta belöningen men huvuddragen i denna metod är att en säljare blir osäker på sin månadsinkomst. Om någon månad kan säljaren inte tjäna alls, eftersom han / hon inte har genomfört någon försäljning på grund av omständigheter utanför kontrollen.

Om möjligheten tillåter, kan säljaren driva de snabbflyttande föremålen med lite arbete för att prospektera en försäljning. Sedan privatiseringen av livförsäkrings- och försäkringsfälten i Indien har många stora inhemska utländska aktörer kommit in i fältet och de flesta av dessa företag antar den enda kommissionsmetoden för sina försäkringsagenter som lägger flexibla arbetstider för försäljning av politik.

(iii) Kombination av lön och kommissionsmetoder:

Begränsningarna av ovanstående två kompensationssystem är överlägset genom en kombinationsplan. I kombinationsplanen ges en säljare en fast månadslön som är oberoende av försäljningsresultatet. Den andra delen av ersättningen är kommissionen som är knuten till hans / hennes försäljningsresultat.

Dessa två delar tillsammans kan göra en säljare tillfredsställande vad gäller monetär ersättning och han / hon skulle göra det bästa för att tjäna extra pengar varje månad i vägen för större provision på grund av förbättrad försäljningsutveckling.

En bra organisation kan ge ytterligare förmåner till den högpresterande säljkåren i enlighet med tjänsteföreskrifterna som kan innefatta motorcykel, bilar, lunchkuponger och klubbmedlemskap etc. Denna kombinationsmetod har fördelen att säljare respekterar marknadsförhållandena och sätter in deras bästa ansträngningar. Det säkerställer också prospektering, marknadspenetration och försäljning av långsiktig rörliga föremål när situationerna uppstår.

Den största nackdelen med denna metod är att den motsvarar en äldre säljare med en junior och det förbjuder generering av organisationslojalitet för säljkåren. De högpresterande personerna kan hitta möjlighet att lämna företaget för bättre utsikter.

iv) Icke-monetära incitament för försäljningskraften:

Det är försäljningschefens visdom och ledarskap som hjälper till att utforma medel för att behålla de höga prestationerna i försäljningsgruppen inom organisationen. En bra organisation där den högpresterande säljkåren länge kan skapa en tillfredsställande arbetsmiljö, god karriärmöjlighet och attraktiva pensionsförmåner, såsom superannuationsprogram, medicinska förmåner för själv- och familjemedlemmar, årlig semesterreservering för familjen, barns utbildningsbidrag, utländska bokningar / utflykter på officiellt arbete och rekommendera att delta i ledarutvecklingsprogram mm

Det är försäljningschefens ansvar att se till att en högpresterande säljare är tillräckligt belönad på monetära och icke-monetära villkor och säljaren kan leverera det bästa enligt sin potential.