Utmaningar inför ledningen

Utmaningar inför ledningen!

Den föränderliga ekonomiska världen kastar nya utmaningar för cheferna. Ledningskoncept och praxis formar "morgondagens historia". Ett antal förändringar sker som påverkar chefernas arbete. Några av dessa förändringar är globalisering, total kvalitetshantering, arbetsstyrka mångfald, innovation och förändring, bemyndigande och lag, nedskärningar, kontingentarbetare etc.

globalisering:

De flesta länder öppnar sina gränser för utländska produkter och utländska producenter. Företagen från industriländerna går in i utlandet genom att öppna produktionsanläggningar där. Företagen som Siemens, Remington, Singer, sålde till exempel sina produkter på utländska marknader under nittonde århundradet. Företagen som Fiat, Unilever och Royal Dutch hade blivit multinationella företag 1920. Sedan 1960 har multinationella företag blivit en vanlig syn.

Dessa företag går först till utlandet bara genom att exportera sina produkter. Ordererna är uppfyllda när de mottas. I andra etappen åtar sig företag att sälja dessa produkter i utlandet eller få dem tillverkade i utländska fabriker. Det innebär ett aktivt internationellt engagemang. Nästa steg är att driva internationella marknader aggressivt. Företagsledningen kan licensiera eller franchise till ett annat företag rätten att använda varumärkesnamn, teknik eller produktspecifikationer.

Förvaltningen av globala företag anpassar sina organisationsstrukturer enligt kraven i situationer. Cheferna lär sig att vara global i tillvägagångssätt. Generellt ges cheferna från berörda länder ansvaret för att driva dotterbolagen.

Arbetskraftens mångfald:

Sammansättningen av arbetskraften förändras snabbt. Tidigare arbetskraft bestod huvudsakligen av manliga personer som var tvungna att stödja en icke-arbetande fru och barn. För närvarande har kvinnor deltagit i nästan alla typer av jobb. I vissa yrken överstiger deras antal männenas folk. I Indien går kvinnor i stora och stora utbildnings- och sjukvårdsutbildningar och delar också upp de flesta kontorsjobb. Detta finns redan i Amerika och andra utvecklade länder. Arbetstagare är nu mer heterogena när det gäller kön, ras, etnicitet, ålder och andra egenskaper som återspeglar skillnader.

Vissa chefer anser att mångfald kan vara tillgång eftersom det ger ett brett spektrum av synpunkter och problemlösningsförmåga till företaget. Det ger också en stark konkurrensfördel. Cheferna måste använda mångfald till deras fördel. Mångfalden ger olika kulturella värderingar, olika livsstilar, etik etc. Tidigare antogs att personer som kommer från olika bakgrunder kommer att assimilera sig i organisationskulturen. Det här händer inte för närvarande.

Utmaningen för förvaltningen är att göra sina organisationer mer tillmötesgående för olika grupper av människor som hanterar olika livsstilar, familjebehov och arbetsstilar. Chefer måste flytta sin filosofi från att behandla alla lika för att känna igen skillnad och reagera på dessa skillnader på sätt som säkerställer arbetstagarnas bevarande och ökad produktivitet. Många företag som Eastman, Kodak, Reebok, Ryder Systems, Baxter Healthcare har utvecklat pågående diversitetshanteringsprogram.

Stimulerande innovation och förändring:

Tiderna ändras snabbt. Tidigare var förändringen långsam och cheferna arbetade i en stabil miljö. Den organisatoriska världen som fanns i de företag som inrättat tillverkningsanläggningar i utlandet fick sända tekniska experter vid inledande tider. Normalt kommer endast ett fåtal personer från moderbolaget och annan ledande personal är anställd från värdlandet. Förvaltningen av multinationella och transnationella företag måste studera värdpolitiska och kulturella miljöer i värdlandet och enhetens ledande praxis och policyer i enlighet med detta.

Total Quality Management:

Det finns en ny medvetenhet om kvalitet inom industrin. De utvecklade länderna har lagt stor vikt vid kvaliteten på de gudar som producerats. Underutvecklade och utvecklingsländer koncentrerade sig mer på kvantitet av produktionen än på produktkvaliteten. Varorna från underutvecklade länder kunde inte hitta en plats på världsmarknaden på grund av deras lägre kvalitetsstandard. Indien har lidit på detta konto på grund av sin egen politik.

Sedan självständigheten har industripolitiska uttalanden begränsat räckvidden för privata entreprenörer och stora tillväxtområden öronmärktes för den offentliga sektorn. Bristen på konkurrens från omvärlden gav en känsla av självkänsla både i den offentliga och privata sektorn. Konsumenten har köpt allt som erbjöds till honom, eftersom efterfrågan alltid översteg utbudet.

Total kvalitetsledning är mobiliseringen av hela organisationen för att uppnå kvalitet kontinuerligt, ekonomiskt och i sin helhet. Kvaliteten kan inte förbättras endast genom produktionsprocessen. Det är möjligt genom en förbättring av inköp, marknadsföring, service efter försäljning och många andra faktorer. Total kvalitet kan uppnås genom samordning av olika aspekter relaterade till inköp, produktion, försäljning etc.

I Atkinson s åsikter är total kvalitet ett strategiskt tillvägagångssätt för att producera den bästa produkten och tjänsten möjlig genom konstant innovation. Total kvalitetskontroll är ett försök där alla och alla funktioner i organisationen deltar.

Kvalitetsmedvetandet har nu blivit ett internationellt fenomen. Alla typer av företag antar senaste kvalitetsstandarder. Kvalitetsguruerna, nämligen Dr. W. Edwards Deming, Joseph M. Juran, Dr. Genichi Jaguchi, Philip B. Crosby skapade kvalitetsmedvetande bland tillverkare och föreslog bättre och förbättrade sätt att förbättra det. Total kvalitetshantering har nu blivit en våg och det tar hänsyn till både producenter och konsumenter. Varje ledning måste ta hand om total kvalitetshantering annars kommer produkterna inte att hitta plats i dagens konkurrensutsatta värld.

Bemyndigande och lag:

Det tidigare tänkandet på Frederick Taylor där arbetsfördelning gjordes på ett sådant sätt att tänkande processen tilldelades chefer samtidigt som de var delaktiga, lämnades för arbetstagare. Arbetarna skulle göra det repetitiva arbetet igen och igen, denna arbetsfördelning kan vara giltig under Taylors tider men det är inte giltigt för närvarande. Arbetarna för närvarande anses vara mer kunniga och är beroende av att göra sitt arbete på ett bättre sätt. Ibland anses arbetstagare vara bättre än ens deras chefer.

Ledare erkänner nu att de ofta kan förbättra kvalitet, produktivitet och anställdas engagemang genom att omarbeta jobb och låta enskilda arbetare och arbetsgrupper göra jobbrelaterade beslut. Detta kallas bemyndigande anställda. Många organisationer har uppnått bättre resultat genom att bemyndiga anställda och låta dem planera och genomföra sitt arbete. Mänskliga resursteoretiker har kritiserat över specialisering av anställda och kväver deras förmågor. Hallmark, AT & T, Motorola har framgångsrikt försökt denna metod.

downsizing:

Nedskärningen eller minskningen har pågått under de senaste åren. Varje företag omstrukturerar sin organisation och lägger bort de anställda som inte längre behövs. Omkring 85 procent av Fortune 1000-företagen har minskat sin vittkraftsstyrka de senaste åren. Inte bara vitkraftsjobb, blåa kragejobb har också minskats. De flesta affärsbankerna i Indien har erbjudit VRS (Voluntary Retirement Scheme) till sina anställda och anställda i stort antal har accepterat erbjudandet.

Maruti Udyog har nyligen upprepat sin VRS och många anställda har lämnat sina jobb frivilligt. Nedläggning betyder inte att arbetet har minskat i organisationen. I själva verket har arbetet ökat och minskat antal arbetskraft gör detta arbete. Ledande uppsägningar skapar problem för organisationen.

De som lämnar känner sig inte bra och har ont mot ledningen, de som är kvar i tjänst blir också oroliga. De är osäkra om deras framtid och involverar sig inte helt i hjärtat av arbetet. Arbetsproduktiviteten och kvaliteten kan leda till att medarbetarna återigen känner sig säkra på sina jobb.

Anställda:

En annan trend i förvaltningspraxis är användningen av kontingentarbetare. Dessa är deltidsanställda, tillfälliga eller frilansarbetare. Vissa arbetsexperter hävdar att kontingentarbetare utgör 13 procent av arbetskraften, medan andra säger att siffran är så hög som 30 procent. Andelen kontingentarbetare ökar varje dag. Företagen har börjat sänka sin arbetskraft, vissa av dessa anställda försöker få deltidsjobb att tjäna sig.

Företagen anser också att anställning av en kontingent anställd inte medför stora ekonomiska skulder jämfört med fast anställda. Cheferna har ett extra ansvar för att se att kontingentarbetare behandlas ordentligt på arbetsplatsen. Cheferna måste hålla hela arbetskraften motiverad och kreativt inblandad i arbetet.