Karriär: Koncept, vägar, planering och utveckling (med diagram)

Läs den här artikeln för att lära dig mer om definitionen, banorna, planeringen och utvecklingen av karriären.

Definition och karriärbegrepp:

Varje individ som kommer i ålder och får tillräckliga kvalifikationer vill bygga upp sin karriär. Han planerar för sin karriär. Han arbetar hårt för att få den önskade positionen i sitt liv. När han väl har kommit in i det lämpliga området säger vi, "han har en ljus karriär." Det betyder att han har chanser att gå upp. Han kan vara en väldigt stor man i sitt liv. Karriär har flera betydelser.

Vanligtvis betyder det uppåtgående framsteg i jobbet eller yrket eller han har chanser att gå upp. Om han studerar säger han att han har valt en karriär inom medicin eller teknik eller i lag eller i förvaltning eller i ledning etc. Men karriär innebär helt enkelt inte framsteg eller framgång, det innebär att jobba under en längre period i livet.

David A Decenzo och Stephen P Robbins har definierat karriär som "en sekvens positioner som en person har upptaget under livet." Alla har karriär. Det kan vara annorlunda för olika människor. Karriären till en person innebär en sekvens, jobb som han har, positioner han har haft och yrken eller yrken som han ingick under sitt arbetsliv.

Karriärperspektiv:

Karriär kan ses från de enskilda och organisatoriska synpunkterna. En individ kommer att planera sin karriär enligt sin egen önskan. Han kommer att bedöma sin talang, möjligheter och potentialer och gå med i organisationen där han anser att han har bättre möjligheter att gå vidare. Han kan lämna organisationen och gå med i den andra där han hittar ännu bättre chanser än den tidigare.

Ur organisationens synvinkel innebär karriärutveckling att gå längs hierarkiska karriärvägar. Organisationens intresse är att söka ledande talanger och ge rättvis chans till varje begåvad individ att följa med som uppfyller organisationens behov.

Organisationen ger chanser till alla som arbetar för det. Det bygger upp sin karriär genom att ge dem träning inom och utanför organisationen och utveckla sina kunskaper inom ledarskap såväl som arbete.

Samtidigt som man bygger upp och utvecklar karriärerna hos enskilda anställda och chefspersonal, kommer organisationen att förstärka sina intressen först och det finns inget fel i det. Alla överlever på grund av organisationen. Vem bor om organisationen dör? Människor måste söka jobb på andra håll. Personalhanteringens grundläggande krav är att leta efter organisationens behov och intresse. Organisationer kommer först, varför dess behov är att föredra.

Karriärvägar:

Karriärväg är en linje, en rutt eller en kurs längs vilken en anställd rör sig uppåt i organisations hierarkiska struktur. Karriärvägarna påverkas av organisationens strategi eller politik. Organisationen måste förändras med de tider som kräver omstrukturering, nedskärning eller rättstillämpning. Dessa förändringar ändrar karriärvägarna för enskilda anställda. Borta är de dagar då en person gick med i organisationen på den lägsta nivån som brukade gå i pension genom att nå den högsta nivån i sin karriär.

Diagrammet nedan visar traditionella karriärvägar:

Traditionella karriärvägar:

Diagrammet visar olika karriärvägar för olika individer. Några har gått in på organisationen på lägsta nivå och avgått efter att ha uppnått liten höjd i sin karriär, vissa har gått i pension efter att ha uppnått nivån på mellanhantering. Några lyckliga och skickliga individer har gått i pension efter att ha uppnått positionerna på toppnivå av organisationshierarkin. Dessa organisationer har en stabil tillväxt. De kräver ett fast antal anställda varje år. Det här numret kan gå ut på expansion av verksamheten.

Karriärvägar förändras med förändringar i organisationens mönster och storlek. Detta händer säkert med de olika tiderna. Nya inlägg skapas med olika karriärvägar. Alla dessa förändringar leder till förändringar i individens karriärväg. Vissa organisationer anser att fackföreningarnas krav ställer någon form av befordran till dem vars karriär nått stagnation. Organisationer efter att ha beviljat kampanjer överför de anställda till andra avdelningar. Detta förändrar också karriärvägen.

Diagrammet nedan visar dessa förändringar i karriärvägar:

Spiralvägar i karriären indikerar att arbetstagaren har överförts från en avdelning till annan avdelning efter att ha beviljats ​​kampanj eller utan kampanj. Dessa överföringar är horisontella överföringar. Sådana överföringar blir väsentliga för organisationen för att den ska fungera smidigt och att göra nödvändig personalanpassning eller för att möta organisatoriska HR-strategiska krav.

Vissa chefer som alltid strävar efter att bli med i organisationen inom mitten- eller toppnivåhantering och lämna organisationen tidigt. Sådana människor stannar inte hos en organisation. De har en flyktig trohet. Nu föredrar vissa organisationer deltid eller tillfälligt anställda att undkomma den ekonomiska bördan av fulla löneutbetalningar och andra förmåner under tjänstgöringen och efter formell pensionering av arbetstagaren.

Anställd karriärplanering:

Planering för karriär gör arbetstagaren växande under sin arbetslivstid medan oplanerad karriärflop. Först och främst i karriärplaneringen är att göra en SWOT-analys. Han bör bedöma sin styrka, svagheter, möjligheter och möjliga hot. Han borde då samla in information om möjligheter som finns i olika organisationer eftersom de erbjuder anställning. Han borde spåra karriärvägarna i de tillgängliga organisationerna och jämföra dem och sedan gå med i organisationen med fullständig hängivenhet för att de vill ha hårt arbete för de löner som de betalar.

Organisationerna hjälper de unga lovande människorna för att de tillhandahåller nödvändig information på olika sätt enligt deras behov av att planera karriären. Organisationen kommer inte att intressera sig för den person som inte uppfyller sina behov genom att uppfylla standarden.

Fördelar med karriärplanering:

(1) Medarbetarna blir lojala och engagerade i organisationen när karriärplaneringen bedrivs av företaget.

(2) Det hjälper till att samla kunskap om karriärmöjligheter av de anställda.

(3) Det ökar de anställdas moral. De fungerar bättre.

(4) Det hjälper till att behålla de anställda. De lämnar inte organisationen på jakt efter gröna betesmarker.

(5) Det underlättar individuell och organisationsutveckling. Även företagsmål uppnås effektivt.

(6) Effektiv karriärplanering förbättrar organisationens image. Behöriga människor blir lockade mot det.

(7) Karriärplanering gör det möjligt för organisationen att identifiera kompetenta medarbetare och främja dem.

(8) Det hjälper till att planera för personalutbildning för att främja dem i framtiden.

(9) Det ökar arbetstillfredsställelsen och främjar känslan av att tillhöra organisationen bland anställda.

(10) Karriärplanering leder medarbetare till framgång.

Successionsplanering:

Organisationen har evig existens. För sin överlevnad och tillväxt kräver det att människor ska lyckas och uppta lediga platser på högre nivå. Arbete på högre nivå blir ledigt på grund av pension, överföring, befordran, död eller avgång. Succession är på två sätt internt och externt.

Intern källa:

De lediga tjänsterna på högre nivå fylls upp genom att bevilja kampanjer till de kompetenta och kompetenta medarbetarna i organisationen. Det är fördelaktigt för organisationen att fylla lediga platser på högre nivå från ledande befattningshavare eftersom de är välkända för organisationen.

Deras styrkor och svagheter är också kända. Organisationen kan ta bort svagheterna hos chefer genom att ge dem adekvat träning och avlägsna sina svagheter innan de ger dem kampanjer. De har känsla av att tillhöra organisationen, engagemang och är lojala mot organisationen.

Extern källa:

Ett annat sätt att fylla lediga platser på högre nivå med människor utanför, som kan vara kompetenta men ta tid att anpassa sig till miljön i organisationen. Det finns ingen garanti för att de kan stanna hos organisationen eftersom sådana människor alltid är ute efter gröna betesmarker och när de får bättre möjligheter förlorar de organisationen. Men från extern källa kan bättre chefer erhållas. Organisationen måste jaga för sådana människor.

Uppföljningsplanering och karriärplanering verkar vara likadan men skillnaden är mellan de två. Uppföljningsplanering är avsedd för högre ledande befattningshavare. Det innebär att söka personer med potential som sannolika efterträdare för att fylla lediga platser på högre nivå.

Karriärplanering å andra sidan täcker alla nivåer av anställda. Karriärplanering visar karriärvägar för olika typer av jobb medan successionsplanering visar ett följddiagram, dvs en verkställande som kommer att lyckas efter pensionen av sin ledande befattningshavare.

Karriärutveckling:

Karriärutveckling är en verksamhet i organisationen med tanke på de långsiktiga fördelarna och framgången för personal och organisatorisk effektivitet. Karriärutveckling genomförs av organisationen enligt dess personalbehov och kompetensen och potentialen kräver att man jobbar med olika jobb och ökar effektiviteten och gör det starkt för att möta konkurrensen från andra organisationer.

Ett långsiktigt karriärutvecklingsprogram kan chalked ut för att skörda olika fördelar. Organisationen lägger stor del på utbildningen av personal och utveckling av sina chefer så att de får de nödvändiga talangerna inom organisationen. Det behöver inte söka dem från utsidan.

Följande är fördelarna med karriärutveckling:

1. Erforderliga talanger och potentialer är lättillgängliga inom organisationen själv. Karriärutveckling blir viktig på grund av förändrade arbetskrav på grund av tekniska förändringar. I stället för att söka resurserna på andra ställen är det alltid bättre att utveckla resurserna från organisationen.

Det kommer att gynna såväl organisationen som medarbetarna för att de får bättre utsikter i samma organisation som deras karriär utvecklas vidare av deras organisation. Detta ökar känslan av att tillhöra organisationen och öka sin moral.

2. Karriärutveckling hjälper till att behålla den nuvarande personalen för att de känner ytterligare framsteg i samma organisation. De lämnar inte organisationen och därigenom arresterar anställdas omsättning. Arbetstagarens respekt för sin arbetsgivare går upp som han känner sig skyldig. Genom karriärutveckling uttrycker arbetsgivaren sin oro för de anställda och hjälper dem att planera sin egen karriär. Personalutveckling uppnås genom karriär. Personalutveckling uppnås genom karriärutveckling.

3. Karriärutveckling hjälper till att locka talanger från andra organisationer. Varje begåvad person vill ha den möjlighet som är utmanande och uppfyller honom. För att möta utmaningarna blir talangerna attraktiva mot organisationen som ger utrymme och vidareutveckla sina talanger för att passa arbetskraven.

4. Det finns vissa jobb som kan parfymeras av funktionshindrade och kvinnor. Organisation genom effektiva karriärutvecklingsprogram kan utveckla sina talanger och ge dem en rättvis chans att gå upp och bidra till organisationen.

De kan få möjligheterna att bygga upp sin karriär. Kvinnor är väldigt starka på alla områden. De behöver inte sympatier eller någon hjälp. De har enorma potentialer i dem. Behovet är att utnyttja den potentialen för produktiva ändamål. Karriärutveckling kan spela en viktig roll i detta avseende.

5. Karriärutveckling ökar medarbetarnas moral och tar bort frustration från sina sinnen. Karriärutvecklingen ger möjlighet till högutbildade att flytta uppåt. Medarbetarna kan matcha sina förväntningar med karriärutveckling.

Karriärutveckling borde ge vuxen ålder till de anställdas individuella ambitioner och karriärdimensioner genom att ge dem möjligheter att nå sina mål. Genom effektiv karriärrådgivning kan frågan om ambitioner och karriärdimensioner enkelt hanteras. Alla dessa insatser bör leda till effektiv hantering av personalresurser. "

Karriär och ålder:

Karriär och ålder går tillsammans. När du går upp i organisationshierarkin ökar din ålder. Med ökad ålder får du erfarenhet och styr respekt från yngre medarbetare. Upp till 35 års ålder är en anställd i början av sin karriär.

Han lär sig och begår också misstag men lär sig av dem. Efter 35 upp till 45 plus är en anställd mitt i sin karriär och en erfaren person som styr respekt från sina juniorer. Felet hos den ledande arbetstagaren tolereras inte och kan straffas.

Som karriärgraf går upp tillsammans med 55 års ålder plus en anställd är en äldre, mest personliga kommandon, är det fortfarande mer respekt och ges mycket till organisationen. Han planerar, andra utför. Han ska styra de ledande anställda i sitt arbete och kan ge råd.

Hans ord har värde för organisationen. Efter 55 marscherar han snabbt mot sin pension. Effektiviteten går ner. Mycket erfarna personer måste dölja sig borta från scenen vid 60 års ålder och acceptera de bästa önskningarna för resten av sitt liv från sina kollegor i organisationen. Karriär slutar här.

Utmaningar i inledande karriär:

Det finns några lyckliga unga anställda som får hårda och utmanande uppdrag och ansvar i de tidiga stadierna av sin karriär. Om de accepterar och slutför uppdraget framgångsrikt ser man inte tillbaka efter dem, eftersom de blir hårda arbetare som tar emot svåra uppdrag. Deras effektivitet är naturligtvis mer än andra. I senare stadier av sin karriär verkar de vara effektivare än sina kollegor. Karriärgrafen för sådana anställda sårade högt tidigt.

Dual Career:

Dubbel karriär är den situation där båda makarna är anställda. Under omständigheterna om en partner främjas och överförs står den andra inför problem. Organisationen står också inför ett problem. Om båda jobbar i olika organisationer i samma stad är problemet svagt men när en av dem blir överförd i någon annan stad blir problemet svårt. Idag blir kvinnor ambitiösa. De får högre utbildning och vill acceptera alla utmaningar ... En sådan dubbel karriär behöver noga studier.

Karriärrådgivning:

En individ har en karriär på 30 år i genomsnitt. Under sin karriär måste han möta många utmaningar och kriser. Om krisen är relaterad till sin karriär så är han en störd man. Karriärrådgivning kan hjälpa honom mycket. Personalavdelningen spelar en viktig roll i detta avseende genom att ge en expert som är känd som rådgivare som är psykolog, psykiater eller socialarbetare.

Han kommer till räddning för en sådan störd anställd. En rådgivare måste vara väl skickad i rådgivningsförmågan. Han måste samla all information som är relaterad till counselee, hans attityd, förmåga, erfarenhet, karaktär, svaga och starka punkter, hans plats i organisationen, hans vänner och fiender, vanor, motiv, karriärvägar och mönster etc. Rådgivaren gör då och bedömning av situationen och förslag på karriäralternativ. Diskutera i vänlig miljö.

workshops:

Karriärverkstäder tjänar också syftet. Sådana workshops bör hållas regelbundet. Anställda känner till sina karriärmål och individuella önskemål genom workshops. De förstår hur man klarar av förändringar i karriären.

Deltagare är vanligtvis utomstående och skapar förtroende. Genom gruppdiskussion rensas deras myter och missuppfattningar med avseende på karriär, karriärvägar och möjligheter. De förstår den verkliga situationen och gör sitt liv värd att leva genom dessa workshops.

Karriärplateau:

Karriärplattformen är ett temporärt stabilt tillstånd som uppnås i takt med uppåtgående framsteg på karriärvägen. I vissa fall kan detta tillstånd vara permanent. Karriärplatå är det vanliga fenomenet i de flesta av organisationen. Detta kan bero på organisationernas pyramidala struktur. Organisationsstrukturen är smalare i botten och smalare på toppen som ett resultat av att väldigt få tjänster finns tillgängliga i toppen resulterar i en hård konkurrens bland ledarna. Bara några få kan rida på stegen andra måste vara nöjda på platån.

Karriärplattformen visas i diagrammet nedan:

Arbetstagaren måste vänta på mer tid att få marknadsföring, eftersom hans längd av tjänst ökar. Detta är ett vanligt inslag i Indien i nästan alla organisationer och särskilt i statliga organisationer och offentliga enheter. Anställda måste vänta i 10 till 15 år för att få första befordran i sin karriär. Avståndet mellan de två kampanjerna ökar.

Karriärplateau leder till dålig prestanda, missnöje bland anställda. Några kan tänka sig att lämna organisationen på grund av plattad karriär. Karriärplatå har allvarliga effekter chefer. Brist på ytterligare chanser att gå upp stör dem, deras effektivitet går ner betydligt. Detta resulterar i att lämna organisationen och gå med i den andra.

Organisationer måste välja ledare vars karriärmål matchar karriärvägen i organisationen. Organisationen måste också uppriktigt göra situationen tydlig för chefer om deras karriärutveckling i organisationen. För att rädda anställda och chefer från ett så pinsamt ställe ska organisationen skapa fler reklamposter som bär högre lön, högre status och ansvar både sidledes och vertikalt, så att de flesta anställda kommer att få plats i karriärvägen efter ett kort tidsintervall.