8 Metoder för att genomföra förändring i en organisation - diskuterad!

Flera metoder för att genomföra förändringar i organisationer diskuteras nedan:

Dagens affärsmiljö är mycket dynamisk och förändringar är dagens ordning. Vissa förändringar härrör från organisationen, men många kommer från den yttre miljön.

Image Courtesy: 4thgearconsulting.com/Stop1.jpg

Till exempel nya lagar lagas av regeringen som organisationerna måste följa, nya tekniska utvecklingen uppstår, konkurrenter introducerar nya produkter / tjänster, kundens gillar och ogillar förändring, livsstil förändras. Det finns press från kunder, fackföreningar, samhällen och konkurrenter som tvingar förändringar på organisationer.

(i) Genom transformationsledare:

Transformationsledare är chefer som initierar djärva strategiska förändringar för att positionera organisationen för sin framtid. De formulerar en vision och säljer den kraftigt. De stimulerar medarbetarna till handling och karismatiskt modellerar de önskade beteendena. De försöker skapa lärande individer och lärande organisationer som kommer att vara bättre förberedda för de okända framtida utmaningarna. Tre viktiga delar av transformationsledarskap är:

(a) Skapa en vision,

(b) Figurerande karisma och

(c) Stimulerande lärande.

(a) Skapa Vision:

En vision är en kristalliserad långdistansbild eller en uppfattning om vad som kan vara och bör uppnås. En vision kan också integrera de delade övertygelserna och värderingarna som utgör grunden för att ändra en organisations kultur.

(b) Kommunicerande karisma:

Chefer som ledare måste övertyga medarbetare om att visionen är brådskande och att motivera dem för att uppnå det. Charisma är en ledarskapskaraktäristik som kan hjälpa till att påverka medarbetarna att ta tidigt och vidhållande åtgärder. Karismatiska ledare är dynamiska riskmakare, som visar sitt djup av kompetens och välförtjänt självförtroende, uttrycker höga förväntningar och använder provocerande språk för att inspirera anhängarna. Karismatiska ledare respekteras och är betrodda av anställda när de introducerar förändring och tenderar att vara emotionellt engagerade i visionen av sådana ledare.

c) stimulerande lärande

Transformationsledare utvecklar människors förmåga att lära sig av förändringsupplevelsen. Denna process kallas dubbel-loop-lärande. Medarbetarna, som är dubbla loop-lärare, utvecklar förmågan att förutse problem, förhindra många situationer och vara mer redo för nästa förändring att introduceras i framtiden.

(ii) Med användning av gruppstyrkor:

Gruppen är ett instrument för att få starka påtryckningar på sina medlemmar att förändras. Eftersom beteendet är grundligt grundat i de grupper som en person tillhör, kommer förändringar i gruppstyrkorna att uppmuntra förändringar i det enskilda beteendet. Tanken är att hjälpa gruppen att gå med ledningen för att uppmuntra önskad förändring.

(iii) Genom att motivera förändringar:

Lämpliga ledarskap förstärker ett klimat av psykologiskt stöd till förändring. Den effektiva ledaren presenterar förändring på grundval av de opersonliga kraven i situationen, snarare än av personliga skäl. Förändring är mer sannolikt att bli framgångsrik om ledarna introducerar det har höga förväntningar på framgång. Ledarskaps- och anställdas förväntningar om förändring kan vara lika viktiga som förändringstekniken.

iv) Genom deltagande:

Deltagande uppmuntrar anställda att diskutera, kommunicera, föreslå och bli intresserade av förändring. Deltagande uppmuntrar engagemang snarare än enbart överensstämmelse med förändringen. Åtagande innebär motivation för att stödja en förändring och att arbeta för att säkerställa att ändringen är effektiv.

Anställda måste delta i en förändring innan den inträffar, inte efter. När de är involverade i den planerade förändringen, känner de redan från början att de är engagerade i genomförandet av sådan förändring.

(v) Genom att dela belöningar:

Genom att säkerställa att det finns tillräckliga belöningar för anställda i den förändrade situationen kan chefer bygga medarbetarstöd för förändring. Belöningar ger också anställda en känsla av att framsteg medföljer en förändring. Både ekonomiska och psykiska fördelar är användbara.

(vi) Genom att säkerställa arbetstagarnas säkerhet:

Tillsammans med gemensamma belöningar måste befintliga anställningsförmåner skyddas. Säkerhet under en förändring är avgörande i form av skydd mot minskat resultat när ny teknik och metoder införs. Äldre rättigheter, möjligheter till framsteg mm ska skyddas när en förändring görs.

(vii) Genom kommunikation och utbildning:

Stöd till förändring kan uppnås genom kommunikation och utbildning. Alla individer eller grupper som kommer att påverkas av förändringar måste informeras om förändringen för att få dem att känna sig trygga och för att upprätthålla gruppsamarbete.

(viii) Genom att stimulera arbetstagarnas beredskap:

Arbetsgivare bör hjälpas till att bli medveten om behovet av en förändring. Ändring är mer sannolikt att accepteras om de personer som drabbats av det känner igen ett behov av det innan det inträffar.

Det är också viktigt för chefer att ta ett bredare, systemorienterat perspektiv på förändring för att identifiera de komplicerade relationerna som är inblandade. Organisationsutveckling kan vara en användbar metod för att uppnå detta mål.