7 Källor av motståndskraft mot förändring i en företagsorganisation

Källor av motståndskraft mot förändring i en företagsorganisation är: 1. Osäkerhet 2. Möjlig social förlust 3. Ekonomiska förluster 4. Obehag 5. Övergrepp mot kontroll 6. Oavsiktliga konsekvenser 7. Hot mot inflytande!

En förändring kan leda till förlust för den person eller organisation som påverkas av den. Vid stora och oväntade förändringar upplever anställda, grupper och till och med avdelningar eller divisioner ofta död, chock, recoil eller oro. Figur 9.3 illustrerar några av de många källorna till resistans mot förändring.

Image Courtesy: bni.com.au/Media/116/116195/AboutBNI/a8f1964f-c8e3-497e-9107-a87246d5dbce.jpg

Källorna för resistens mot förändring diskuteras i följande punkter:

1. Osäkerhet:

För människor som arbetar i en bekväm miljö under en längre tid, innebär en förändring av miljön ofta osäkerhet och människor vet inte längre exakt vad man kan förvänta sig av genomförandet av förändringen. En känsla av osäkerhet råder hos människor som utsätts för förändring från en miljö till en annan. Till exempel när en person flyttar från gymnasiet till högskolan eller från ett jobb i en stad till ett annat jobb i en annan stad, kan en osäkerhet uppstå.

2. Möjlig social förlust:

Förändring har potential att leda till social förlust. Den informella arbetsgruppen kan vara extremt stark. Om en förändring orsakar att en person överförs, kommer gruppens kraft sannolikt att minska. Den person som överförs blir påverkad eftersom han eller hon förlorar föreningen med övriga medlemmar i gruppen. Denna förlust kallas "social förlust"

3. Ekonomiska förluster:

Ny teknik kan göra det möjligt för ett företag att producera samma belopp med färre anställda. Även om vissa av de anställda gjorde överskott i någon avdelning på grund av automatisering, kan omfördelas och behållas, kan vissa andra arbetstagare drabbas av en ekonomisk förlust.

4. olägenheter:

Även om en förändring inte är förknippad med en social eller ekonomisk förlust, kan det behövas nya förfaranden och tekniker. Fysisk och mental energi behöver användas och vissa kanske inte liknar detsamma.

5. Bekämpning av kontroll:

När anställda får höra att en förändring ska ske, görs de för att inse att de inte har något annat alternativ än att genomföra ändringen. Det kan leda till en viss ilska att anställda kanske inte har någon kontroll över sitt öde. Trots att förändringen kan vara bättre, kommer de sannolikt att motbjuda förändringen. Till exempel, om ledningen gör det obligatoriskt för de anställda att ha uniform, så kan en sådan förändring åsidosättas
eftersom de anställda känner att de inte har något annat val än att ha uniform.

6. Oavsiktliga konsekvenser:

Eftersom organisationen är ett system, kommer en förändring i en avdelning eller division sannolikt att ha oförutsedda återverkningar i en annan. Till exempel kan ett nyutvecklat jobb kräva en förändring av övervakningsbeteende och övervakare kan motstå denna förändring, även om de initialt stödde begreppet sysselsättning vid omkonstruktion av jobben.

7. Hot mot inflytande:

När en förändring sannolikt kommer att minska kraftbasen hos en grupp, avdelning eller division, även om det är bra för organisationen som helhet, är det troligt att de möter motstånd hos de anställda som berörs av förändringen.