6 Huvudstyper anställningsintervju

(1) Planerad intervju

Intervju, för att uppnå sitt önskade mål, måste vara förplanerad. Innan intervjun börjar bör intervjuaren förbereda sig och följa en bestämd handlingsplan. Innan kandidaten faktiskt anländer ska intervjuaren noggrant studera sin ansökan och försöka memorera de viktigaste detaljerna.

Image Courtesy: activegraduates.com/wp-content/job-interview.jpg

Intervjuaren ska tänka på vilken typ av information han ska söka, hur han ska genomföra intervjun, förfarandesteg och hur mycket tid han kommer att tilldela varje kandidat. När intervjuer följer en bestämd handlingsåtgärd kan den fortsätta med ett minimum av slöseri med tid. Om det behövs kan dock avvikelser från planen göras.

(2) Mönstrad strukturerad intervju

Mönstrad intervju är planerad intervju men planeras i hög grad av exakthet. Med andra ord är den mycket strukturerad och en mer formaliserad typ av planerad intervju. Det konstruerades av McMurry för att mäta de personlighetsdrag som önskas bland alla anställda.

Sådana egenskaper är (i) stabilitet; ii) industrin (iii) förmåga att komma överens med andra iv) självförtroende v) Villighet att acceptera ansvar (vi) frihet från känslomässig omognad och (vii) motivation.

Grunden för detta tillvägagångssätt är att en kandidats framtida beteende kan bedömas av hans tidigare prestationer. Den mönstrade intervjun har inget att göra med yrkeskunskaper. Den är utformad för att bedöma endast personlighet, motivation och intressen. En uppsättning specifika frågor används i mönstrade intervjuer.

(3) Icke-direktivintervju

Under den icke-direktivsintervju som kan vara mycket ostrukturerad, är kandidaten inte instruerad av frågor om vad han ska prata om. Grundläggande för denna procedur är den minsta användningen av direkta frågor. Frågor som kan ge ja eller inga svar undviks och i stället breda allmänna frågor ställs in.

I allmänhet präglas icke-direktivsinriktningen av sådana metoder som att lyssna noggrant, inte argumentera, inte avbryta och tillåta pauser i samtalet.

Den grundläggande filosofin för en sådan intervju är att en kandidat är mer benägna att avslöja sitt egentliga själv än när han svarar på uppsatta frågor. Kanske saknar ingen anställningsintervju det rent icke-direktivmetoden.

(4) Djup- och stressintervju

Djupintervju som sådan är inte en särskild typ av intervju. Här går intervjuaren bara i stor detalj om specifika ämnen av en viktig karaktär. Endast genom omfattande sonderande av kandidatens bakgrund och tänkande blir det möjligt att utvärdera honom ordentligt. Ta ett exempel: en kandidat har påpekat att turnering är hans favorithobby.

Under vanlig typ av intervju kommer denna fråga inte att fortsättas ytterligare. Men i djupintervju kommer ämnet att bli uttömmande analys.

Kandidaten skulle bli frågad när han turer, varför han turer, där han turer, med vilka han turer och hur mycket pengar och tid han spenderar på turné, och så vidare. Tyngdpunkten ligger på "varför" och "varför av varför." Motsatsen till djupintervju är diskussionsintervju.

Under stressintervju görs avsiktliga försök att skapa tryck på kandidaten för att se hur bra han utför under stress. Spänningssamtalen kan ha något värde för jobb där känslomässig balans är en nyckelfaktor. Denna procedur har ursprungligen utvecklats i militärtjänsten. Det handlar om att sätta kandidaten under svår känslomässig belastning för att testa sitt svar.

Det kännetecknas av att flera ovänliga intervjuare snabbt kan skjuta frågor. Spänningssamtalen användes vid valet av spioner av den amerikanska regeringen under andra världskriget. Det kan också lönsamt användas vid urval av lednings- och försäljningsställen där motståndskraft mot stress är viktigt.

(5) Gruppintervju

Gruppintervju är en relativt ny teknik i väst och nästan okänd i vårt land. Det är ett förfarande för upptäckten av ledarskap. Flera arbetssökande placeras i en ledarlös diskussion och intervjuare sitter i bakgrunden för att observera och utvärdera kandidatens resultat.

Ett diskussionsämne är tilldelat och i början finns ingen ledare. Intervjunaren observerar hur man tar ledarskap och hur det accepteras av andra medlemmar i gruppen. Denna metod är användbar vid val av handledare. Men i en sådan situation kan alla kanske inte få chansen att prata och bra kandidater kan missas.

(6) Panel- eller styrelsesperspektiv

Flera personer kan intervjua en sökande. Detta kallas en panelintervju och på grund av sin kostnad är det vanligtvis reserverat för ledande arbetssökande.